”Varför är jag här?” ”Hur bidrar jag?” ”Vilket stöd behöver jag?”
Det är tre grundläggande frågor som alla bör kunna svara på angående sitt jobb eller uppdrag. Omgivningen, chefer, medarbetare, mm, bör kunna bidra till svaren. Dvs hur ser jag som chef/kollega på detta kopplat till verksamhetens riktning och behov, övriga förutsättningar? Samma frågor behöver kunna besvaras på teamnivå. Varför finns vi som team? Hur bidrar vi till övriga? Kan man inte svara på detta så behöver man backa och söka svaren.
Frågorna relaterar till de grundläggande komponenter som skapar motivation, engagemang och mening. Dessa motivationskomponenter har av bland annat Daniel Pink beskrivits som ”Purpose, Mastery och Autonomy”. Dvs – vilken mening finns det med det jag gör? Vilken är min egen påverkan och mitt inflytande på min egen situation? Hur utvecklas jag?
Till Pinks tre punkter vill jag också lägga till ”Inclusion”, dvs känslan av tillhörighet, att få bekräftelse och bli sedd. Frågar man en grupp, nästan vilken som helst, om vad de uppskattar mest med sitt jobb så är just ”kollegorna” ett vanligt svar. Detsamma gäller kring varför man slutar: ”Min chef ser inte det jag gör”, osv. Inclusion är definitivt en central del av pusslet.
När man har en diskussion kring frågorna ovan blir det till stor del ett resonemang om handling – vad jag som medarbetare gör och vad jag tänker kring det, hur vi jobbar tillsammans osv. Med utgångspunkt i verksamhetens behov behandlar de samtalen utvecklingen för medarbetaren utan att behöva utgå från mål uttryckt i siffror. Det är generellt bra, särskilt om vi har sådana samtal ofta. Kan vi hitta rätt handlingar så når vi verksamhetens mål samtidigt som vi bygger motivation.
En växande diskussion under de senaste åren är betydelsen av ”Grit”, dvs ett ”jävlar anamma” eller ”passionerad ansträngning”. Grit innebär att man inte ger upp, utan istället uthålligt och ihärdigt kämpar på tills man lyckas. Angela Lee Duckworth introducerade detta begrepp för ett antal år sedan. Även om nyheten i begreppet har ifrågasatts så har det ändå fått stort genomslag. Bland annat diskuteras om det kan vara så att ”Grit” faktiskt är betydligt viktigare än ”talang”. En intressant koppling till resonemanget i denna text, är att barn som får återkoppling på sina handlingar snarare än sina resultat tenderar att utveckla ”Grit”. En slutsats kan därmed vara att samtal om ”Varför är jag här?”, ”Hur bidrar jag?” och ”Vilket stöd behöver jag?”, kan leda till effektiv styrning. Detta kommer bland annat av att den leder till utveckling av den inre motivationen i högre grad än klassisk målsättning och måluppföljning.
Som en följd av VOKA-utvecklingen strävar många verksamheter idag efter att utveckla sina arbetssätt i hur man sätter riktning och hur man som företag kan bidra till utveckling av engagemang och motivation. Om du själv, dina medarbetare och ditt team kan svara på de tre frågorna och sätter former för att hålla den diskussionen igång – då har ni kommit en bit på väg.
