Hur kan vi hjälpa till?

Talent Management i framtidens organisationer

2019-11-06

Hur våra organisationer ser ut kommer att förändra sig mer under de närmsta fem åren än vad de har gjort under de senaste femtio. Häng med i framtidens organisationer!

Bakgrund

Det finns många trender som ligger bakom att den här förändringen sker just nu. Låt oss titta på de tre viktigaste makro-trenderna som påverkar dagens arbetsgivare (som dessutom har fördelen att de alla börjar på bokstaven “D”):

1) Demografin

Vi lider brist på människor i Sverige. Det finns helt enkelt för få potentiella medarbetare att rekrytera, i förhållande till efterfrågan. För några år sedan hade ett fåtal branscher problem med kompetensförsörjningen (som t.ex. IT och bygg), idag har så gott som alla branscher det. Slutsatsen blir att vi måste antingen a) föda flera barn (det gör vi inte) b) jobba längre (det håller på att hända) c) bli bra på att integrera människor från andra länder.

2) De nya generationerna

Vi har länge pratat om generation Y/millenials. Så länge att vi eventuellt har missat att nu även generation Z börjar dyka upp på våra arbetsplatser. De nya generationerna (både Y och Z) har andra värderingar och andra förväntningar på sina arbetsplatser än tidigare generationer. Man kan då fråga sig om arbetsplatserna verkligen måste anpassa sig till dessa förväntningar? Svaret på den frågan är ganska enkel:  Generation Y och Z kommer utgöra 50% av vår arbetsmarknad redan år 2020, så svaret är ja!

Ta med dig guiden om framtidens organisationer!

Ladda hem här

3) Digitaliseringen

Vi brukar säga att det inte finns ett konferensrum i Sverige som inte har hört ordet “digitalisering”. Alla våra kunder åker på kick-off och pratar om just detta ämne. Med all rätt. Vi är mitt inne i en enorm innovationsfas där vi sammanfogar vår informationsteknologi på helt nya sätt, vilket ger helt nya möjligheter. (Och ändå tror vi att vi alla underskattar effekterna av digitalisering).

Hade vi haft en av dessa tre trender att hantera så hade det varit jobbigt. Men nu har vi alla tre på en och samma gång, vilket gör det oerhört mycket jobbigare. Och vi och våra organisationer måste helt enkelt anpassa oss till dessa nya förutsättningar.

För sättet som vi hittills har mött denna föränderliga omvärld på är med organisationer som bygger på hierarkier, chefer som behandlar sina anställda som de vore opålitliga barn, där man får feedback i ett årligt medarbetarsamtal, och där man försöker reglera beteenden med policies och kontroll. Låt oss kalla dem Napoleon-organisationer.

Men världen är ju tyvärr inte så strukturerad längre. Den känns snarare som en virvelvind som vi behöver anpassa oss till.

Framtidens talent management

… och vad är VOKA?

Vi letade efter ett begrepp för att beskriva den här röriga omvärlden, och fastnade för begreppet VOKA. VOKA är en amerikansk akronym som beskriver vår nya värld synnerligen väl:

V – Volatilt: allt rör sig snabbare och i otydligare mönster

O – Osäkert: det som har varit kan inte användas för att förutspå framtiden

K – Komplext: allt påverkar varandra i allt mer komplexa kedjor, t.ex. teknik, ekologi, politik och samhälle etc.

A – Ambivalent: allt är litet dimmigt, och det är svårare att se samband mellan orsak och verkan

För att möta den nya VOKA-världen behöver organisationer istället vara snabbrörliga och nätverksbaserade, bygga på tillit och självledarskap, bygga på en gemensam värdegrund och ett gemensamt syfte, ett starkt engagemang och på ett ständigt experimenterande (snarare än planerande) för att nämna några saker: vi kallar dem VOKA-organisationer.

Vi på Stardust tror att det är nu som Napoleon möter VOKA, och vi är övertygade om att Napoleon kommer att förlora. Igen.

En del organisationer är ännu kvar i Napoleons strukturer, en del har kommit nästan helt fram till VOKA. Men vi är övertygade om att vi alla är på en resa mot VOKA-organisationen just nu, vare sig vi vill eller inte.

Resan sker också på många plan samtidigt; dels förändras våra traditionella HR-processer, dels förändras vårt mindset, och dels förändras våra organisationsformer. Vi går verkligen mot en helt annan värld. Och det går fort.

Vilka är de viktigaste förflyttningarna?

Så gott som alla aspekter inom en organisation påverkas av anpassningen till VOKA. Men vi har valt att sammanfatta några av de viktigaste i följande bild:

Napoleon

VOKA

Hierrakier Nätverk
Silo Team
Chefsskap Självledarskap
Kontroll Tillit
Performance Management Performance Development
Nöjdhet Engagemang
Policies Värdegrund
Hemligt Transparent
Omsättning Syfte
Planerande Experimenterande
Feedback-öken Feedback-oas

 

När du ser den här bilden, läs alla beskrivningar under Napoleon. Läs sedan alla under VOKA. Ställ dig sen frågan i vilken organisationsform du tror att framtidens medarbetare helst verkar?

Vill du läsa mer om förflyttningarna, beställ vår bok ”Framtidens organisationer”.

Hur framtidsanpassad är din organisation?

En annan fråga du kan ställa dig är ”hur många procent VOKA är jag?”

Tänk dig en skala från 0% VOKA (alltså helt och hållet i Napoleon-världen) till 100% VOKA. Hur många procent VOKA är ni? Och hur många procent VOKA borde ni vara?

Vi tror inte att alla organisationer kommer att bli 100% VOKA. Men vi tror att alla organisationer noga behöver tänka igenom om de tror att de måste anpassa sin organisation till VOKA-världen, och i så fall enas om vilka delar de behöver utvecklas inom för att bli litet mer VOKA.

De som inte gör det kan få svårt att rekrytera de talanger de behöver framöver, och riskerar att få det litet tomt på kontoret.

När man ser på världen i det här perspektivet, att vi alla är på en resa från Napoleon till VOKA, så ser man plötsligt förflyttningen överallt: det räcker att lyssna på vad dina kompisar på andra företag berättar om deras verksamheter och vad de gör på sina kick-offer.

Sen kan du ju också fundera på alla förändringsinitiativ som pågår i din egen organisation. Tar de er verkligen närmare en VOKA-organisation? Eller cementerar de bara era Napoleon-strukturer? Och är det verkligen det ni vill?

Framgångsrik Talent Management (även i framtiden!)

– vägen till en VOKA-organisation

Det intressanta är att inte finns någon enkel lösning som passar alla. Snarare måste man anpassa sig till varje organisations nuläge och speciella förutsättningar.

Under de senaste åren har så gott som alla våra kundprojekt syftat mot att förflytta våra kunder närmare VOKA, på ett eller annat sätt. I de projekten har vi lärt oss att det finns några väldigt viktiga nyckelinitiativ för att bli framgångsrik i förflyttningen. Låt oss titta igenom dem, och varför inte börja med den strategiska ansatsen.

Strategiskt Talent Management

I och med vår VOKA-värld blir det allt svårare att ta fram robusta strategier på 3 års sikt. Men det finns ändå att oerhört värde i att utgå från nuläget, måla upp det önskade läget och sedan se över samtliga Talent Management processer som kan ta oss dit.

Vi tror också på vikten av att ta ett holistiskt perspektiv på Talent Management: störst effekt får man om man funderar igenom alla initiativ som ”attraherar, engagerar, utvecklar och avvecklar” rätt medarbetare och ser till att dessa initiativ är riktade åt samma håll.

Läs mer om hur du kan jobba med Strategiskt Talent Management i vår guide.

Företagskultur

Grunden till alla organisationer, oavsett om de är VOKA eller inte, är företagskulturen. I dess enklaste definition betyder företagskultur ”hur vi gör saker här”, och det finns många olika sätt att ge sig på att utveckla sin företagskultur.

Vi på Stardust har tagit fram en modell i sex steg för att utveckla en lönsam företagskultur som tar utgångspunkt i visionen. Vill du läsa mer om hur vi jobbar med att utveckla företagskulturer kan du göra det här:

Ledarutveckling

När man tänker efter så är ledarna de allra viktigaste spelarna om man vill få till ett effektivt Talent Management: det är ju ledarna som skall bära ut alla initiativ man gör för att öka organisationens förmåga att attrahera, engagera, utveckla och avveckla rätt medarbetare.

Därför är det oftast en god affär att lägga tid på att utveckla ledarskapet i sin organisation. Och vi tror på att hålla ledarutvecklingen oerhört affärsnära: den skall alltid driva mot och stötta organisationens mål.

Vi skräddarsyr alltid våra ledarutvecklingsinsatser till kundens behov, och kan erbjuda både traditionella klassrumsupplägg såväl som agil ledarträning där man tränar ledarskap varje dag.

Vill du läsa mer om vår syn på ledarutveckling så kan du göra det här:

[Länk till pillar page ”Ledarutveckling” kommer]

Performance Development

Performance Development är VOKA-världens svar på målstyrning. I princip kan ett upplägg innehålla många av de samma komponenter som man hittar inom mer traditionellt Performance Management, men Performance Development görs på ett helt annat sätt.

Några av de största skillnaderna är att medarbetarna själva sätter sina mål, målen kan ändras under året, de följs upp mycket oftare (t.ex. varje månad), och en chef verkar genom ett coachande ledarskap.

Teamutveckling

I en VOKA-organisation blir ofta teamet den mest centrala enheten. Därför är det oerhört viktigt att man som organisation är bra på att få till effektiva team.

Vi har tagit fram ett eget angreppssätt för att bedriva teamutveckling. Den bygger delvis på traditionell forskning kring team, men har anpassats för att även passa team i VOKA-världen. Vi har dessutom tagit fram ett eget verktyg för att mäta teamutvecklingen som vi ofta grundar våra utvecklingsinsatser på.

Givetvis finns det många, många fler initiativ att titta på i en VOKA-förflyttning, men de ovanstående ser vi som de allra viktigaste.

Hur du själv framtidsanpassar er organisation

Om du tänker att du vill ansvara för att förflytta er organisation så får du gärna inspireras av hur vi brukar göra:

  • Skapa samsyn i ledningsgruppen. Var står vi idag på Napoleon-VOKA skalan? Var borde vi vara? Varför borde vi det? När bör vi vara där?
  • Vilka initiativ/justeringar går snabbast att komma igång med, som kan exemplifiera förflyttningen (alltså, lågt hängande frukter), och som ger snabb effekt
  • Vilka andra initiativ/justeringar behöver vi göra? I vilken ordning? När?
  • Vilka kan vi involvera i förflyttningen? Var finns det energi i organisationen? Vem kan ta ansvar?
  • Börja experimentera. Våga, och var accepterande till misslyckanden.
  • Utforska nya verktyg för att stödja nya arbetssätt. Verktygen finns ju redan (t.ex. Slack, Yomento, Workplace, Trello, Officevibe, Peakon, Winningtemp etc), det handlar mer om att välja de som passar.
  • Fundera på hur du skall mäta att förflyttningen faktiskt sker och ger resultat.

Vi ses i VOKA-världen, och tveka inte att höra av dig!

Är du intresserad av en inspirationsföreläsning på temat Framtidens Organisationer? Hör av dig till mig!

Henrik Martin
CEO Stardust
henrik.martin@stardustconsulting.se
Mob: +46 70 260 3300

Redo att se hur Stardust Consulting kan ta er Talent Management till nästa nivå? Hör av dig!

Stardust Consulting Birger Jarlsgatan 33, 2 tr, 111 45 Stockholm
070-515 49 83 info@stardustconsulting.se

Stardust Consultings vision är att bli Sveriges mest uppskattade Talent Management-konsulter. Vi på Stardust Consulting hjälper företag och organisationer att få till ett effektivt Talent Management. Med det menar vi hur man på ett strukturerat sätt attraherar, utvecklar och engagerar rätt medarbetare.

Pin It on Pinterest