En stor del av ett företags lönsamhet går att koppla till företagskulturen. Hur utvecklas då företag där folk drömmer om att få arbeta? Vi guidar dig i 6 steg.
En starka företagskultur utvecklas inifrån och ut. Den får sin näring av att alla medarbetare på företaget aktivt bidrar till företagets utveckling. Men kulturer, liksom människor, är föränderliga och de behöver ständigt utvecklas och vårdas för att fortsätta vara starka.
Vad är företagskultur?
En företagskultur kan beskrivas som ett uttryck för de värderingar, attityder och beteenden som råder i ett företag eller en organisation, eller enklare uttryckt ”hur vi gör saker här”.
Rätt hanterat utgör en tydlig företagskultur ett effektivt styrmedel för verksamheten där medarbetarna förstår vilka beteenden det är som premieras och hur de på bästa sätt ska agera i enlighet med dessa.
Wikipedia beskriver företagskultur som “ett mönster av antaganden som en grupp har hittat på eller utvecklat för att hantera hur man agerar internt eller externt i ett specifikt företag. Dessa antaganden har fungerat tillräckligt bra för att anses vara det korrekta sättet att agera och överförs till nya medlemmar i företaget.”
Vad kännetecknar en stark företagskultur?
Vi börjar bli allt mer medvetna om att företagskulturen i bolag byggs med annat än värdeord och styltiga beskrivningar. Det handlar snarare om ritualer, symbolhandlingar, ledarskap och ett högre syfte. Antingen vill man förstärka företagskulturen och få den att leva vidare eller så vill man ändra och utveckla den så att den bättre stödjer affärsmål och strategi.
Alla företag har någon form av kultur, mer eller mindre medveten och mer eller mindre värdeskapande. Det som särskiljer de framgångsrika företagskulturerna – de företag som präglas av motiverade och högpresterande medarbetare, nöjda och lojala kunder, starka varumärken och god lönsamhet – är tydlighet. Tydlighet kring varför företaget finns till, vart företaget är på väg och vilka beteenden som premieras.
Det som också kännetecknar dessa företag är att de ser visionen och kulturarbetet som en tillgång och en ständigt pågående arbetsprocess för att fortsätta vara framgångsrika.
Varför en stark företagskultur blir allt viktigare
De utmaningar företag och organisationer behöver kunna hantera blir hela tiden mer oöverskådliga och komplexa.
- Självledarskap ska leda mot gemensamma mål.
- Teamarbete ska delvis ske från hemmet.
- Affärsmål ska uppnås på en ständigt rörlig och föränderlig marknad.
- Spetskompetens ska rekryteras när det råder talangbrist.
- Nya affärsmodeller och digital konkurrens utmanar vem man är och vad man gör.
- Kommunikation sker via sociala medier.
- Hållbarhet, mångfald och inkludering behöver prägla framtidens företagsbyggande om vi ska överleva och fortsätta vara konkurrenskraftiga och innovativa. Och varumärket ska återspegla allt detta internt såväl som externt.
Många har insett att företagskulturen är ramverket som ska hålla samman allt detta. Företagskulturen ger tydlighet, riktning och tillhörighet och gör det möjligt för alla inom organisationen att hitta rätt beteende och beslut i vår komplexa värld.
I dag spelar frågor rörande företagskultur en allt större roll, vilket främst beror på att fler företag är verksamma inom kunskapsekonomin och tjänstesektorn där den viktigaste strategiska ”råvaran” är medarbetarna och där deras agerande blir helt avgörande för värdeskapandet i verksamheten.
Dessutom blir både produkter och tjänster allt mer lika varför det blir ännu viktigare att hitta sätt i hur vi agerar som skapar värde och är särskiljande och unikt.
Morgondagens medarbetare är också betydligt mer värderingsstyrda än tidigare generationer och har också något annorlunda värderingar. De vill gärna arbeta i företag med sunda värderingar och bidra till samhällsnytta.
De företag som inte visar i handling att de faktiskt på något sätt hjälper till att bidra till en bättre värld, kommer få det allt svårare att rekrytera och behålla personal framöver.
Det blir därför viktigt att företaget kan visa på någon form av högre syfte med sin verksamhet, ofta uttryckt som en del av visionen och företagskulturen.
Med den transparens som råder i samhället idag, tack vare internet och sociala medier, måste företag vara autentiska för att vara trovärdiga. I den allt hårdnande globala konkurrensen och ju längre in i kunskapsekonomin vi kommer, desto större blir utmaningarna att hitta fungerande styrprinciper för verksamheten som är relevanta, flexibla och snabba.
Med hjälp av en tydlig och stark företagskultur som tjänar som företagets inre kompass säkerställs att alla medarbetare arbetar i samma riktning.
Hur bygger man en stark och lönsam företagskultur?
Så, hur utvecklar man företag där folk drömmer om att få arbeta och vars verksamhet även har ett etiskt och moraliskt existensberättigande? Vilka värderingar i samhället vill man som företag vara med och bidra till?
Hur skapas långsiktiga och hållbara företag där man som arbetsgivare tar ansvar för sina medarbetare, men också är tydlig med att medarbetarna tar ansvar tillbaka?
Och hur kan man systematisera det som brukar beskrivas som att det ”sitter i väggarna” och hur arbetar man med att utveckla en kultur som man inte är nöjd med?
Utgångspunkter för att bygga företagskultur
Det finns några avgörande riktlinjer innan man sätter igång arbetet med att utveckla företagskulturen, för att den ska bli just lönsam, stark och tydlig samt stötta företaget att nå affärsmålen:
- Ta utgångspunkt i affären
- Långsiktighet och tålamod
- Vilja och beredskap att ta konsekvenserna om det inte fungerar
På Stardust har vi utvecklat en arbetsmodell som bygger på vår mångåriga erfarenhet av att bidra till att utveckla företagskulturer – oavsett om det handlar om att identifiera de beteenden som redan finns, eller om det handlar om att förändra kulturen eller få ihop två kulturer som vid en fusion eller ett förvärv.
Arbetsmodellen består av sex steg och ger en bild av de olika delarna i utvecklandet av en lönsam företagskultur och hur de hänger ihop.
1. Få visionen på plats
Visionen berättar vad vi vill uppnå på längre sikt. Det vill säga den önskade och/eller ideala målbilden för vårt gemensamma arbete. Affärsidén talar om vad vi gör, för vem vi gör det, och varför vi gör det – i ett dagligt perspektiv.
Att utveckla företagets vision är i första hand ett jobb för företagsledningen eller företagets styrelse. Oavsett hur stort företaget är, om det är en start-up, eller om det handlar om att revidera eller ta fram en helt ny vision för ett företag som funnits länge, rekommenderar vi dock alltid att involvera alla medarbetare i framtagningen av visionen.
Eftersom visionen är något som ska ge riktning åt alla medarbetare skapas bättre förankring och delaktighet om du som medarbetare har varit med och bidragit i processen.
Visionen behöver också knyta an till den rådande företagskulturen. Man vinner därför mycket på att skapa delaktighet och engagemang.
2. Gör en kulturanalys för att veta var vi står just nu
Som ett led i arbetet med att arbeta i rätt riktning mot visionen, så är det viktigt att veta var företaget befinner sig just nu och vad som ska till för att nå visionen och de uppsatta delmålen. Vi rekommenderar att göra en kulturanalys i två delar.
Den första analysen beskriver nuläget, alltså var företaget befinner sig just nu och vilka rådande beteenden som dominerar i organisationen. Den andra beskriver önskvärd/nödvändig kultur för att nå visionen och de uppsatta affärsmålen och beskriver vilken typ av företag ni vill ha i framtiden.
Genom analysen identifieras gapet mellan nuläge och önskat läge. Utifrån analysen blir det också enklare att ta fram en plan för vad som behöver göras för att fylla gapet.
Det är nödvändigt att ta del av både det externa och interna perspektivet. Hur uppfattar kunder, ägare, samarbetspartners och övriga intressenter vårt företag och hur uppfattar medarbetarna företagskulturen?
Delar medarbetarna den kultur som företaget uttrycker som viktig? Har kunder och medarbetare tankar och idéer kring hur företaget kan utvecklas?
3. Identifiera framgångsrika värdeord/principer
För att komma fram till företagets värdegrund; principer, själ eller DNA som det också kan kallas, är det viktigt att ha gjort hemläxan innan, alltså det arbete som genomförs i kulturanalysen. Eftersom analysen ger en så viktig information kring hur företaget uppfattas idag, vilka beteenden som råder och hur medarbetare och kunder vill att företaget ska uppfattas framåt.
Värdeorden är fundamentet i hur medarbetarna kommunicerar, agerar och levererar själva tjänsten eller produkten och påverkar själva kundupplevelsen, i de bästa fall positivt.
Åker man på tjänsteresa i ekonomi eller Business Class, är det högt i tak och uppmuntras kritiska åsikter? Varje dag fattas mängder av beslut på olika nivåer i företaget och de flesta grundar sig inte på djupgående analyser och fullständiga beslutsunderlag, utan snarare på känslan för vad som uppfattas rätt och riktigt i den egna organisationen.
4. Från ord till handling
Ord i all ära men kulturen blir tydlig först när den omsätts i dagliga önskvärda och konkreta beteenden. Det handlar om att manifestera kulturen i företaget.
Det är väldig vanligt att värdeorden, eller ledorden, inte blir något annat än just några fina ord som trycks på kaffemuggar, sätts upp vid receptionen och marknadsförs på hemsidan.
De finns där, men eftersom det inte är tydliggjorda och det inte finns någon samstämmighet i företaget om ordets innebörd, saknar de sin kraft som styrmedel mot företagets vision och affärsmål.
Det är först när vi omsätter värdeorden i beteenden som de blir tydliga för medarbetarna. Vi behöver koppla företagets värdeord till medarbetarens egen tolkning av värdeordet. Annars är risken stor för missuppfattningar och feltolkningar.
Medarbetaren kanske själv uppfattar att hen ”lever” i enlighet med företagets värdeord, men exempelvis företagsledningen har gjort en annan tolkning av hur man ska agera.
I denna process är det alltså väldigt viktigt att ledningen lyssnar på medarbetarna. Om man inte lyckas med denna integrering kommer ledningen att få lägga ner mycket arbete på att övertyga medarbetarna om de styrande värdeorden och hur dessa bör tolkas.
Här är det alltså viktigt att informera alla medarbetare om hur arbetet med värdegrundsarbetet har gått till och hur man kommit fram till de valda orden och viktigast av allt hur man tillvaratagit alla medarbetarnas åsikter i form av exempelvis undersökningar och diskussionsgrupper.
Det är alltså avgörande att företagsledningen tar till sig medarbetarnas tolkningar av värdeorden och tillgodogör sig dessa för att förankringen ska bli så lyckosam som möjligt. Och det är viktigt att komma ihåg att arbetet med företagskulturen är en ständigt pågående process, en dialog, där delaktighet är avgörande.
5. En levande företagskultur
Många företagskultursprojekt stupar just för att den vanligaste fallgropen med företagskultursarbete är att man ser arbetet som ett projekt, något vid sidan av den vanliga verksamheten. Det krävs både uthållighet och långsiktighet i arbetet för att få det att fungera på riktigt.
Lite beroende på vilken typ av företag man är kan man lösa systematiseringen på lite olika sätt. Vissa företag utser en kulturchef, även om mycket såklart landar i ledarskapet och själva medarbetarskapet, med det yttersta ansvaret att skapa interna processer för kulturarbetet och säkerställa att arbetet införlivas i företagets alla processer.
Genom att systematisera undviker ni att göra kulturarbetet till en kul kampanj, utan som pågående affärsutveckling där det sker ständig förnyelse och utveckling mot uppsatta målen. Det handlar om att väva in värdeorden och beteendeexempel i rekryteringsprocessen, utvecklingssamtal, feedbacksamtal, kund och medarbetarundersökningar etc.
Att införliva värdeorden i de olika Talent Management-processerna är helt avgörande för att utveckla en långsiktigt stark företagskultur.
6. Följ upp hur det går
För att veta på vilket sätt kulturarbetet ska följas upp är det viktigt att backa tillbaka och fundera igenom vilka målsättningar och utmaningar företaget har med sin kultur.
Handlar det om att få medarbetarna att i högre utsträckning agera på ett visst sätt? Eller vill man säkerställa att kopplingen mellan vision, mål och värdeord är tydlig? Eller veta om ledarna är kulturbärare?
Frågeställningarna kan vara många och beror som sagt på vad ni vill uppnå. Ofta handlar frågeställningarna om att definiera den önskvärda kulturen i ett antal påståenden och ta temperaturen på hur väl organisationen lever upp till dessa. Detta kan göras i pulsemätningsverktyg, medarbetarundersökning eller i kundundersökningar.
Exempel på framgångsrika företagskulturer
Google är kanske det mest kända exemplet på en organisation i framkant vad gäller företagskultur, där de ständigt jobbar med kontinuerlig utveckling och experimenterande.
Ett smått skruvat exempel är att Google i sin “company handbook” har ett helt kapitel tillägnad hundar då de anser att de är en lika stor del av deras familj som deras anställda.
Google har en platt infrastruktur. Medarbetare på vilken nivå som helst kan få kontakt med högre eller verkställande chefer, utan att gå via mellanhänder. Det skapar en miljö där alla känner sig hörda.
Salesforce
Salesforce hade 2021 över 50 000 anställda över hela världen. Med så många medarbetare kommer stora utmaningar kring att bygga företagskultur, men trots det har Salesforce utmärkt sig här.
Det de framförallt är kända för är deras 1-1-1 filantropiska modell. Varje år donerar Salesforce:
- 1 % av sitt eget kapital
- 1% av sin produkt
- 1% av sin tid
… till ideella organisationer och utbildningsinstitutioner runt om i världen. Ända sedan de introducerade denna modell har flera andra företag – både stora och små också anammat samma grepp.
AirBnb
Att motivera och engagera sina medarbetare har alltid legat i fokus hos AirBnb.
Genom särskilda övningar uppmanar de kontinuerligt till diskussioner som bygger en kultur av transparens där varje problem – stort som smått – förtjänar att lyftas.
Airbnb har till och med ett helt team, GroundControl, dedikerat till medarbetarengagemang. Teamet ser över företagsevent, firar små och stora framgångar och ser till att alla får det beröm och den uppmärksamhet de förtjänar.
IKEA
IKEA stoltserar över att ha en stark företagskultur. I företagets barndom ska Ingvar Kamprad ha bjudit medarbetarna på utlandssemestrar – startskottet för den speciella IKEA-anda som bidragit till företagets framgång.
Drygt 60 år senare, med cirka 170 000 medarbetare globalt, många av dem nyanställda, och en strategi som ständigt utvecklas, är arbetet med en gemensam företagskultur lättare sagt än gjort.
På IKEA uppmanas man att jobba hårt men ha kul under tiden. Enligt Ikea själva så bygger kulturen på laganda och entusiasm.
Företagskultur enligt ditt företag?
- Hur arbetar ni med er företagskultur idag?
- Har ni en företagskultur som stödjer er att nå affärsmålen?
- Har ni omsatt värdeorden till konkreta handlingar/beteenden?
