Hur man (på riktigt) utvecklar ledare – vi har knäckt nöten

I en värld där information är tillgänglig för alla och osäkerheten ständigt ökar har ledarskapsutveckling blivit ännu viktigare men dess svårigheter allt tydligare. Men vad händer när vi kombinerar beprövade metoder med ny teknik? Vi på Stardust har svaret – ledarskapsvanor flyttas till vardagen och mätbarheten blir en realitet.

I varje tidsepok har man sagt att ”ledarskap har aldrig varit så viktigt som nu”. Och så även idag, när världen blir alltmer snabbrörlig och komplex och de som skall ledas blir alltmer välutbildade och självgående.

Därför satsas det mer och mer på att utveckla ledare, men resultaten av dessa insatser är överlag tveksamma.

Traditionell ledarskapsutveckling har nämligen haft tre utmaningar den inte kunnat lösa: att överföra kunskap till handling (på riktigt), att anpassa utbildningen till varje individs faktiska behov och att mäta den konkreta effektiviteten av insatsen.

Genom att kombinera beprövade metoder med ny teknik har vi på Stardust nu knäckt koden för hur man kommer över dessa utmaningar. Vi flyttar den största delen av utvecklingen av ledarskapsvanor till vardagen medan möten och samtal används för att gemensamt utforska och lösa mer komplexa frågeställningar. I kombination med den nya teknikens mätbarhet blir det nu också möjligt att utvärdera lönsamheten och dessutom att identifiera vilka insatser som bör prioriteras framöver.

Ledarskapets roll aldrig så stor som i framtiden

Ledarskap är en social interaktion som syftar till att få flera individer att samverka mot ett gemensamt mål. Detta har alltid varit betydande. I Sapiens beskriver Yuval Noah Harari hur förmågan att kommunicera och ena massorna kring en vision, det vill säga ledarskapet, kanske var det som särskilde Homo Sapiens från Neandertalarna.

Men även om ledarskap alltid funnits är det svårare än någonsin att vara ledare idag. Och det kommer bli ännu svårare i framtiden! Men hur kan det vara så?

Tidigare var kunskap och information bristvaror: den kunnigaste och mest välinformerade fick ett övertag och kunde oftast bli både chef och ledare. Idag är informationen tillgänglig för alla i våra telefoner och den samlade kunskapen har aldrig varit så utbredd. Det gör inte att kunskap eller information blir oviktiga, men de räcker inte för att skapa ett naturligt ledarskap.

Dessutom är omvärlden oändligt mycket mer föränderlig, komplex och oklar. Den beskrivs ofta som VUCA: Volatile, Uncertain, Complex and Ambiguous. I en sådan värld går det inte att sitta i toppen och styra allt, utan beslutsfattande måste delegeras ut till dem som är närmast handlingen.

Att i denna överinformerade, högkompetenta VUCA-värld lyckas samordna individer att agera i en gemensam riktning är en konst, eller helt enkelt det vi kallar ledarskap.

Många individer och organisationer inser svårigheten och det satsas betydande belopp på ledarskapsutbildning. Efterfrågan är större än någonsin.

Traditionell ledarskapsutvecklingen – 3 stora brister

För att möta den ökade efterfrågan har initiativ inom ledarskapsutveckling också ökat och utvecklats. Numera finns det en riklig variation i utbudet som inkluderar kurser, coaching, fallstudier, improvisationsteater, simuleringar – you name it. Men alla dessa fajtas med tre utmaningar, nämligen att kostnadseffektivt:

• Gå från att utveckla chefers kunskap om vad man bör göra till chefens ”görskap”, det vill säga att chefen i fråga faktiskt gör rätt när och där det behövs i verkligheten. Eller enkelt uttryck att gå från kunskap till handling.
• Anpassa innehållet till varje enskild persons situationsspecifika behov och att ta hänsyn till större, oplanerade skeenden som påverkar alla i företaget.
• Mäta vad det är vi får för pengarna! Vilken är avkastningen?

Vi tar dem i ordning.

Kunskap till Görskap

Det viktiga är inte att veta att man bör ge sina medarbetare feedback eller att man ska sätta smarta mål. Det viktiga är att man gör det. Och att man gör det ofta, utan att tänka efter. Att det helt enkelt är en vana.

Ledarskap handlar om ett begränsat antal beteenden, närmare bestämt ett 60-tal, som effektiva ledare inte bara kan utan också gör. Helst utan att reflektera alltför mycket. Det vill säga att det är vanor de har lagt sig an.

Traditionell ledarskapsutveckling vet detta – man arbetar med rätt beteenden. Men när man gör det i ett klassrum, eller i ett coachingpass stannar det ändå ofta vid kunskap.

Rätt kunskap anskaffas, men fel beteende kvarstår ändå.

Agilt och individanpassat programupplägg

Alla förstår vi att ingen chef är den andra lik. Och ingen chef är i samma situation som en annan. Våra behov är därmed olika. Också detta har man alltid vetat. Lösningarna är däremot dyra. Ta till exempel individuell coaching: effektivt, men svårt att räkna hem. Vi kan inte unna alla en personlig coach, hur bra det än är.

Därför samlar traditionell ledarskapsutveckling grupper av chefer. Inför en insats görs en analys med HR och deltagarnas chefer för att identifiera de viktigaste behoven. Det brukar landa i ett relativt allmängiltigt (men såklart viktigt) innehåll: lyssnande, tydlighet, coaching och feedback samt förändringsledning. Alla chefer erbjuds sedan att ta del av samma verktyg. Beroende på kursledarens skicklighet blir det mer eller mindre inspirerande, men inte exakt vad var och en har behov av.

Dessutom händer det alltid saker i VUCA-världen som gör att det uppstår nya, mer akuta behov. Insatser måste därför kunna vara både agila i sitt upplägg för att anpassa sig till skeenden som utvecklas och individanpassade för att kunna tilltala varje person.

Vad får vi för pengarna?

Alla vill kunna visa att det man gör skapar värde. För ledarskapsutvecklare har det varit mycket svårt att påvisa. Det närmaste man kommer är att fråga de individuella cheferna om deras uppfattning kring nyttan av den kunskap de har fått.

Förutom att informationen saknar mycket om den verkliga effekten så talar den heller inte om insatsen faktiskt fungerar. Har chefen blivit mer effektiv i sin sociala interaktion för att leda medarbetarna i en given riktning? Har det samlade ledarskapet blivit bättre? Hur mycket bättre? Har det varit värt pengarna?

Så här knäcker vi nöten

På Stardust menar att vi har knäckt nöten. Vi har behållit det som fungerar från det gamla och lagt till det som saknas.

Vad vi behåller från traditionell ledarskapsutveckling:

• Fokus på de rätta grunderna. De 60-talet beteenden chefer behöver framöver är inte annorlunda från vad som behövdes tidigare. Lyssnande, feedback och målsättning, för att nämna tre, kommer alltid att vara vanor som alla chefer måste ha till vardags.
• Möten för reflektion och inspiration. Vi människor behöver träffas för att reflektera, utbyta erfarenheter, bygga nätverk och umgås. Därför kommer vi alltid behöva möten. Ibland digitala möten, och när det går fysiska möten.
• Variation i form för att bibehålla intresse. De framgångsrikaste insatserna inom ledarskapsutveckling brukar bygga på variation i formen. Man kombinerar klassrumsutbildning med individuella samtal, med studiebesök, med rollspel, med simuleringar, med mera. Också detta ska vi fortsätta med.

Och vi tillför det som saknats fram till idag:

• Dagens teknik gör det möjligt att mäta vad chefer faktiskt gör i vardagen. Därmed kan man ner på individnivå skräddarsy en utvecklingsplan för var och en utifrån de vanor som chefer behöver behärska.
• Tekniken gör det också möjligt att överlåta utvecklingen av ledarskapsvanor till vardagen, där den faktiskt behövs. Vanor handlar om att nöta in nya beteenden. Det kan man bara göra i vardagen.
• Men eftersom vi människor inspireras av varandra behöver vi möten. Dessa möten måste vara relevanta. Där tar vi upp områden som mätningar visar är relevanta för flertalet. Där kan vi också ta upp nya skeenden, till exempel effekten av en omorganisation eller en större kris. Gemensamt för mötena är att de behandlar frågor av aktualitet och därför är relevanta.
• Att mäta effekten av ledarskapet har tidigare varit nästintill omöjligt. Dagens teknik ger oss möjlighet att äntligen kunna mäta och utvärdera vad chefer gör i vardagen, och jämföra det med vad deras medarbetare har behov för att de faktiskt gör. Över tid gör dessa mätningar det möjligt för oss att också se hur mycket varje individ och hela ledarskapet faktiskt utvecklas, till och med förflyttas.

För Stardust har detta blivit en nytändning i ledarskapsutvecklingen. Vi upplever att vi äntligen har knäckt nöten. Vi har gått från att gå på känsla till att göra ledarskapet till något konkret och uppföljningsbart.

Är du redo att ta ditt ledarskap in i framtiden? Hör av dig, så skapar vi tillsammans konkreta och mätbara resultat.

Pågående kundcase:

Bolag med ca 280 chefer i ett 10-tal marknader från Japan och Kina till USA och Mexico.

1. Gemensam Kick-off för alla chefer
2. Mätning av ledarnas faktiska beteenden med AI-genererad individualiserad utvecklingsplan
3. Alla chefer diskuterar resultatet i 1-to-1 möte med sin respektive chef
4. Serie med digitala ledarskapsmöten i grupper för att djupdyka i viktiga och komplexa frågor
5. Mellan möten träffas deltagarna i buddy-möten cross market
6. Efter 1 år, avslutande mätning för att se utveckling och avkastning på investeringen