Mentorskap i arbetslivet är en kraftfull metod för att utveckla både människor och affärer. Rätt upplagt mentorskap kan öka företagets kompetens och samtidigt ge medarbetare en skjuts i karriären. I en tid där förändringstakten är hög och talanger är svåra att behålla, blir mentorskap ett ovärderligt verktyg för lärande och lojalitet. Den här guiden visar hur ni lyckas med mentorskap – från grunderna “Vad är en mentor?” till 10 konkreta steg för att starta ett framgångsrikt mentorprogram.
Vad är mentorskap?
Mentorskap kan beskrivas som en modern form av lärlingskap där en, ofta äldre, mer erfaren person för över sin kunskap och sin erfarenhet till en yngre person genom utvecklande samtal och praktiska övningar i det dagliga arbetet.
Idag är det också vanligt att man ser på mentorskapet även utifrån mentorns perspektiv att få nya lärdomar och insikter från yngre personer.
Ordet mentor härstammar från den grekiska mytologin och boken Odyssén där vi kan läsa om ynglingen Telemachos som blir lämnad ensam hemma i kungariket när hans far konungen drar ut i det sjuåriga Trojanska kriget. Konungen söker efter en person som kan ansvara för Telemachos uppfostran i hans frånvaro och valet faller på familjens vän vid namn Mentor.
If you like to travel fast travel alone – but – if you like to travel far travel together.
Han var en erfaren och lärd person som blev Telemachos förtrogne och som förberedde honom för rollen som blivande konung.
Essensen i ett mentorskap kan också liknas vid en gemensam upptäcksresa för en mentor och en adept.
Mentorskap vs. Coaching – vad är skillnaden?
En mentor är ofta en erfaren vägledare som delar med sig av sina egna insikter och fungerar som ett bollplank. En coach däremot ställer främst frågor och hjälper individen att själv hitta svaren.
Mentorskap bygger vanligtvis på en personlig relation som får växa över tid. Coaching är oftare mer målstyrt och sker under en kortare, mer fokuserad period.
Båda sätten handlar om att utveckla människor – men på olika sätt. Mentorskapet kombinerar rådgivning med ett vänskapligt stöd. Coaching är mer strukturerad och centrerad kring specifika prestationer.
Genom att förstå den här skillnaden blir det lättare att avgöra när en affärsmentor är rätt val för att utveckla medarbetare – och när det är en coach som behövs.
Rollerna som mentor och adept
I ett lyckat mentorskap utvecklas både adepten och mentorn. Mentorn får möjlighet att använda sitt ledarskap på ett nytt sätt – genom att dela med sig av erfarenheter, ställa frågor och följa någon annans utveckling. Och ofta kommer inspirationen tillbaka, starkare än väntat.
Adepten får i sin tur tillgång till ovärderlig kompetens, ett bredare nätverk och en trygg plats att testa idéer och växa i sitt yrkesliv.
Mentorskapet handlar i grunden om att skapa en relation där adepten vågar tänka högt, ställa frågor och få ärlig feedback. Samtidigt får mentorn nya perspektiv – och utvecklar sitt eget ledarskap på köpet.
Mentorskap är helt enkelt ett ömsesidigt utbyte. En win-win – för både individen och organisationen.
Kompetensutveckla genom mentorskap
Dagens arbetsmarknad förändras snabbt i takt med digitaliseringen. En förändrad arbetsmarknad innebär ständigt ökade krav på fortbildning och kompetensutveckling för att anställda ska hänga med i den oerhört snabba utvecklingen.
Förr i tiden kunde företag söka efter specifik kunskap från ett universitet eller en högskola. De man rekryterade matchade kompetensbehovet förhållandevis bra. I dag är situationen helt annorlunda. Inga existerande lärosäten kan idag producera den specifika kompetens som ett företag söker utan ett allt större ansvar läggs på företagen att själva identifiera framtida kompetensbehov och att säkerställa att medarbetarna får den rätta kompetensutvecklingen.
Inga existerande lärosäten kan idag producera den specifika kompetens som ett företag söker utan ett allt större ansvar läggs på företagen att själva identifiera framtida kompetensbehov och att säkerställa att medarbetarna får den rätta kompetensutvecklingen.
Dagens debatt handlar om kompetensglappet som uppstår när företagen inte tar sitt ansvar utan förlitar sig på andra. Något som bland annat fackföreningarna nu börjat protestera mot när de ser att deras medlemmar, både tjänstemän och arbetare halkar efter på ”kompetensmarknaden”.
I vår globaliserade och digitaliserade värld ökar också den internationella konkurrensen om de bästa talangerna med den bästa kompetensen. En allt viktigare kompetens i det framväxande kunskapssamhället är förmågan till samarbete och relationsskapande, det som man inte lär sig i skolan. Mentorskap är bra på att fånga upp och utveckla den här formen av kompetens.
Många företag saknar övergripande strategier för sin kompetensutveckling för att kunna möta framtidens behov. För det första har man inte korrekt definierat vad man menar med framtida kompetens och vad det verkligen är man behöver rusta sig med.
För det andra delegeras inte sällan kompetensutvecklingsfrågor till en HR-avdelning eller annan funktion i organisationen som saknar såväl kunskap som inflytande för att driva den kanske viktigaste frågan.
Och sist men inte minst finns det ofta en övertro på att framtida kompetensbehov säkerställs genom nyrekrytering istället för att satsa på att kompetensutveckla redan befintlig personal. Detta är feltänkt.
Framtidens kompetens är omöjlig att finna på marknaden för den blir allt mer företagsspecifik i kunskapsekonomin. Dessutom tar nyrekrytering tid och är förenad med stora kostnader.
Mer lönsamt att utveckla internt
I en forskningsstudie från Harvard Business School The Risky Business of Hiring Stars (2012: Boris Groysberg, Ashish Nanda och Nitin Nohria) redogör författarna för en studie som visade att det oftast är mer lönsamt att utveckla befintliga medarbetare än att rekrytera externt. Speciellt när det gäller talanger och/eller nyckelpersoner.
Bland de undersökta företagen fann författarna att talanger som rekryterades externt hade en snabbt vikande prestationskurva när de anställts samtidigt som teamkänsla och kultur försämrades.
Studien visade också att externt rekryterade talanger var mindre lojala mot arbetsgivaren, trots ofta högre lön än en likvärdig intern, och hade kortare anställningstid.
Författarnas slutsats är att det är oklokt och kostsamt att ge sig in i det externa ”war for talent” och att den bästa lösningen är att satsa på att långsiktigt kompetensutveckla egna talanger och sen göra allt för att behålla dem.
Och det är här mentorskap kan göra stor skillnad. Allt fler företag inser att mentorskap är en mycket effektiv metod för intern kompetensutveckling som till stora delar kan fylla glappet för framtiden .
Mentorskap kombinerar personlig utveckling och affärsnytta
Vi lever i en värld som präglas av allt större komplexitet och oförutsägbarhet. Vi kallar den för VOKA-världen där V står för Volatil, O för osäker K för komplex och A för ambivalent. Termen kommer från den amerikanska armén där den går under begreppet VUCA.
Det är i denna verklighet som ledare och medarbetare ska navigera. En mentor kan erbjuda tid för reflektion och eftertanke, kunskapsutbyte och ett utökat nätverk. En adept kan å sin sida erbjuda mentorn en ny syn på verkligheten och unga människors rådande värderingar. Det blir en win-win helt enkelt.
En mentor kan erbjuda tid för reflektion och eftertanke, kunskapsutbyte och ett utökat nätverk. En adept kan å sin sida erbjuda mentorn en ny syn på verkligheten och unga människors rådande värderingar. Det blir en win-win helt enkelt.
För arbetsgivaren finns bara fördelar; ett ökat engagemang, kunskapsöverföring, stärkt företagskultur, bättre och mer mogna framtida ledare och nyckelpersoner. Allt detta leder till en mer väl fungerande verksamhet och förhoppningsvis till nöjdare kunder. I slutänden handlar det om ökad lönsamhet.
Allt fler företag har upptäckt mentorskap som ett effektivt utbildningsalternativ där man blandar teori och praktik.
Man kan se ett mentorskap som ett skräddarsytt utvecklingsprogram som ofta pågår under ett års tid. Pedagogiken med en blandning av samtal och dialog kring adeptens dilemman och praktisk tillämpning av nya insikter på hemmaplan i det dagliga arbetet har visat sig framgångsrik och långsiktigt hållbar.
Man kan naturligtvis arbeta med mentorskap utan att arrangera omfattande program och helt enkelt matcha en bra mentor med en behövande adept. Principerna för framgång är desamma.
Varför mentorskap?
Forskning visar att mentorskap ger tydliga resultat – personer med mentorer presterar bättre, avancerar snabbare i karriären och känner högre arbetstillfredsställelse. Mentorskapet blir alltså inte bara en trivselfaktor, utan också en strategisk investering i kompetens och framtida ledarskap.
Och det är ingen slump – här är några exempel på hur svenska organisationer använt mentorskap i praktiken:
- Schibsted (2019). För att stärka nuvarande och framtida ledare och specialister genom personlig utveckling och nätverkande.
- Swedgas (2018). För att stötta och investera i motiverade talanger – med låg kostnad men stor effekt.
- SWAN (2017). För att bygga framtidens ledarskap genom erfarenhetsutbyte och professionell utveckling.
- KI Life Science Park (2014). För att skapa fokuserat erfarenhetsutbyte och nätverkande mellan företag i branschen.
- Linköpings kommun m.fl. (2015). För att säkra ledarskapsförsörjningen i regionens offentliga verksamheter.
- Vinnova (2017). För att öka självförtroendet och initiativkraften hos sina ledare.
- Stockholmsbörsen & OMX (2004). För att stärka kultur och lärande i samband med sammanslagning.
- SAS Grow Mentor Program. För att bygga intern kompetens, skapa djupare nätverk och uppmuntra en kultur av lärande och utveckling – utifrån varje individs behov.
Oavsett bransch eller mål har mentorskapet fungerat som ett kraftfullt sätt att stötta både människor och verksamhet.
Olika typer av mentorer
Ja, allt beror på vilket syfte och mål man har med mentorskapet. Externa mentorer passar bra om man främst söker extern inspiration, vill jämföra sig med andra företag eller branscher eller står inför stora förändringar.
Externa mentorer passar också för mindre organisationer där urvalet av mentorer inte är så stort. På det individuella planet passar externa mentorer ofta bättre ju högre upp i hierarkierna man kommer.
Interna mentorer är helt överlägset om man vill bygga kulturen, öka samförstånd över organisationsgränser och säkra successionsplaneringen. Det man ska vara extra noggrann med när man matchar internt är förstås sekretessen.
Mentorskap kan vara formellt (en del av ett strukturerat program på t.ex. ett år) eller informellt (en naturligt uppstådd mentorrelation utan fast ram). Det vanligaste är en individuell mentor per adept, men det förekommer även gruppmentorskap (en mentor coachar en grupp adepter) och omvänt mentorskap, där en yngre medarbetare agerar mentor åt en senior kollega inom t.ex. digital kompetens. Poängen är att mentorskap kan anpassas efter organisationens behov – från enkla fikamentorer till globala mentorprogram.
Att lägga upp mentorskap
Erfarenhet visar att framgångsrikt mentorskap har en tydlig struktur. Urval och matchning av mentorer och adepter sker på basis av adeptens behov och mentorns kompetens.
Vidare är det viktigt med en bestämd tidsperiod där man möts regelbundet. Ofta under ett års tid med ett möte per månad.
Samtalsämnen väljs utifrån adeptens behov och önskningar men vissa ämnen har visat sig vara universella; företagets kultur, värderingar och ledarskap, adeptens styrkor och svagheter, rollanalys, samarbetsförmåga, konflikthantering och balans i livet.
För arbetsgivaren finns bara fördelar; ett ökat engagemang, kunskapsöverföring, stärkt företagskultur, bättre och mer mogna framtida ledare och nyckelpersoner. Allt detta leder till en mer väl fungerande verksamhet och förhoppningsvis till nöjdare kunder. I slutändan handlar det om ökad lönsamhet.
Vanliga fallgropar att undvika
- Chef istället för mentor. En mentor som intar en traditionell chefsroll och försöker lösa adeptens problem direkt, istället för att lyssna och guida. Undvik detta genom att tydligt utbilda mentorer om deras lyssnande roll.
- Tidsbrist. Om mentor och adept inte avsätter tillräckligt med tid eller prioritet, rinner mentorskapet ut i sanden. Lösning: kom överens om regelbundna möten i kalendern och håll dem heliga.
- Oklara mål. Om adepten inte klargjort sina mål med mentorskapet blir det svårt att mäta framsteg. Se till att sätta upp konkreta mål tillsammans i startmötet.
En bra fråga att börja med är ”vad vill du ska ha hänt med dig efter det här året”? Vilka förändringar ska ha skett”?
10 konkreta kom igång-steg för ett strukturerat mentorskap
- Definiera syftet med mentorskapet? För arbetsgivaren? För adepten? För mentorerna?
- Tillsätt en projektgrupp som ansvarar för design, genomförande och uppföljning av mentorprogrammet.
- Bestäm en tidsperiod. 10–12 månader brukar vara en lagom tid för att uppnå konkreta resultat. Rekommendera paren att träffas cirka 1 gång i månaden,
1–2 timmar per träff. - Gör ett ansökningsformulär där adepten måste specificera varför hen vill ha en mentor och vilka hens målsättningar är.
- Handplocka mentorer. Observera att rollen som mentor är en helt annat än rollen som chef. En bra mentor är framför allt en bra lyssnare och frågeställare – inte en operativ problemlösare.
- Var inte rädd för att matcha mentorer och adepter utan gemensamma erfarenheter. Olikheter skapar ofta oanade resultat.
- Gör gärna en personlighetsanalys av adepten innan start som kan ligga som grund för dialogerna.
- Säkerställ att både mentorer och adepter får en introduktion, kortare utbildning, i samband med starten av ett mentorskap eller ett program. Där går man igenom syfte, mål, rollerna, förväntningar och praktiska tips och användbara redskap. Under en kick-off kan man också gemensamt skapa en lista på förslag på samtalsämnen som alla kan dela.
- Arrangera en formell avslutning
- Gör en ordentlig uppföljning och utvärdering. Har målen uppfyllts, hur har mentorparen fungerat ihop. Dra lärdomar inför framtiden. Redovisa gärna resultaten för resten av organisationen
Sammanfattning
Sammanfattningsvis kombinerar mentorskap på ett unikt sätt affärsnytta med personlig utveckling. Vi på Stardust har mer än 15 års erfarenhet av att hjälpa företag och organisationer i alla olika branscher med mentorprogram och vi har sett vilka fantastiska resultat ett mentorskap kan ge.
Charlotta Wikström är en av Sveriges mest erfarna röster inom mentorskap. Hon har över 25 års erfarenhet av ledarskap inom marknadsföring, försäljning och HR – bland annat som Vice President på OMX Stockholmsbörsen och Senior Vice President HR på Eniro.
År 2004 skrev hon bästsäljaren Vinnande Mentorskap och anlitas ofta som föreläsare i ämnet. Charlotta är idag partner i Stardust Consulting och styrelseordförande i flera bolag, med ett brinnande intresse för att utveckla människor och organisationer genom mentorskap.
