I en tid då talangjakten intensifieras misslyckas många företag med att positionera sig som en attraktiv arbetsgivare. I den här artikeln förklarar Charlotta Wikström hur du tar ditt arbetsgivarvarumärke från historieböckerna till framtiden och blir en arbetsgivare 2.0.
En spaning hos oss på Stardust är att förvånansvärt många företag fortfarande är kvar på stenåldersnivå när det gäller attraktionskraften i arbetsgivarvarumärket. Och detta i en tid när konkurrensen om talangerna bara ökar och det borde vara tvärtom.
Vi ser tre stora utmaningarna som sammanfattar läget:
Brister i arbetsgivarvarumärket
Avsaknad av en tydlig och långsiktig strategi som ärligt och inte bara i floskler beskriver företagets grundvärderingar och hur de tar sig uttryck i det dagliga arbetet. Eller med andra ord: ”hur gör vi det här” och ”därför skulle du passa hos oss”.’
Oförmåga att locka unga talanger
Kinesiska murar när det gäller att komma i kontakt med levande personer på företaget. Unga talanger är för transparens och öppenhet, de vill inte fylla i färdiga mallar och formulär på en trög hemsida och sen få ett automatsvar som sen följs upp av…. Just det. Ingenting. Dialog är nyckelordet.
Rekrytering utan engagemang
Rekryteringsprocesser på stenåldersnivå som inte använder de digitala hjälpmedel och vassa funktioner som idag finns att tillgå. Och som är så tråkiga, oändligt långsamma och oengagerande. Risken är uppenbar att de bästa talangerna vänder redan i ”farstun”. Och då återstår bara medelmåttorna och risken för felrekryteringar är uppenbar. Och kostnaderna skjuter i höjden när det går fel
Så här blir du en attraktiv arbetsgivare (en 2.0!)
Att positionera ditt företag som en attraktiv arbetsgivare innebär mer än att bara följa de senaste trenderna; det kräver en djupgående förändring i hur du närmar dig både ditt personalarbete och din företagskultur. Det är ett ekosystem som stödjer och uppmuntrar kontinuerlig utveckling och lärande och där varje individ kan se en klar väg framåt.
Bygg en hållbar (och attraktiv) arbetskultur
Ta fram en strategi, en långsiktig plan, som är förankrad i ledningen och bland rekryterande chefer. En plan som visar vilka ni är och vad ni står för. Det som ni ska sälja och attrahera presumtiva medarbetare med. Och se till att den efterlevs. Följande innehåll måste finnas med:
- Företagskultur som är inkluderande och betonar transparens, öppenhet och samarbete
- Karriärmöjligheter och utveckling. Skapa tydliga karriärvägar. Erbjud mentorskap
- Flexibilitet och arbetslivsbalans. Ha en klar policy för vad som gäller hos er
- Använd er av modern teknologi på arbetsplatsen. Erbjud digitala verktyg och plattformar som främjar dialog, samarbete och effektivitet
- Ta socialt ansvar och engagera företaget i samhällsinitiativ
- Konkurrenskraftig ersättning som inte bara är lön. Får man kanske jobba ideellt en dag i veckan eller månaden?
- Och sist men inte minst en handlingsplan för hur detta ska kommuniceras
Engagera framtida medarbetare tidigt
Börja dialogen med presumtiva medarbetare i god tid. Fånga upp viktiga segment av till exempel studenter redan när de går sista året i utbildning och var beredd att ta kompetensutvecklingskostnader de första åren. I vår högspecialiserade värld går det knappt att hitta ”färdigutbildade” medarbetare. Sök medarbetare där de finns, det vill säga i sociala medier, hos branschkollegor, kunder, leverantörer och andra intressenter.
Skapa en innovativ rekrytering
Lägg tid och resurser på en riktigt vass rekryteringsprocess och använd alla tillgängliga tekniska resurser som finns idag. Gör rekryteringen till en riktigt häftig upplevelse som blir en snackis i branschen. Skapa nyfikenhet för företaget, presentera levande förebilder som det går att komma i kontakt med, och som speglar mångfald.
Ha med gamingdelar som engagerar och gör det roligt att söka jobb hos er, använd både bild och ljud och våga vägra sega formulär och svarstider som upplevs som trettioåriga kriget. Dagens talanger vill ha snabb, direkt feedback. Jag avslutar med ett exempel från verkligheten:
”Om jag inte svarar min 30-åriga dotter (hon använder förstås inte mail om hon inte är tvingad men sms och sociala medier) inom 5 minuter tror hon att jag varit med om en olycka och ligger på sjukhus”
Stenålder eller 2.0? Vi hjälper er gärna på vägen till att bli en riktigt attraktiv arbetsgivare.
