I en tid där snabba förändringar och digitalisering styr spelreglerna, hur kan företag säkerställa att de rekryterar rätt? När 30% av chefsrekryteringar misslyckas måste vi förstå orsaken. I den här artikeln visar Charlotta Wikström och Christine Martin hur lösningen ser ut.
Ja, minst 30% av alla chefsrekryteringarna misslyckas. Orsak? Otillräckliga behovsanalyser, oförmåga att söka kandidater utanför komfortzonen och tröga rekryteringsprocesser. I en värld där teknik och affärsstrategier utvecklas snabbare än någonsin, blir rätt ledarskapsrekrytering kritisk för innovation och konkurrenskraft. För att företag verkligen ska träffa rätt, behöver både ledning och styrelse insikt i hur en modern rekryteringsprocess bör se ut. Visst, AI-baserade tester är viktiga, men det verkligen avgörande är att se kvalificerad rekrytering inte bara som en process, utan som en avgörande strategi för framgång.
I en snabbt föränderlig, digitaliserad värld krävs det att företag ständigt anpassar sina kompetensbehov och företagskultur för att locka framtidens talanger. Ändå ser vi att många företag inte ger rekrytering den uppmärksamhet den förtjänar, med kostsamma följder som resultat, inte bara monetära.
Innovationskraft: En ovärderlig kompetens som ofta förbises
En central förmåga som ofta glöms bort i behovsanalyser är innovationskraft. Detta trots klara bevis: företag som satsar på innovation visar enligt BCG en överavkastning på över 3% per år under de senaste två decennierna. Ändå glöms innovationskapacitet ofta bort när vi rekryterar toppchefer och nyckelpersoner.
Ökad omsättning bland VD:ar kan vara ett tecken på förändrade krav. Företag förväntar sig mer av sina ledare i denna dynamiska era. Det understryker vikten av en noggrann analys av vilka personlighetsdrag, erfarenheter och kompetenser som krävs. Det handlar inte bara om att hitta rätt kandidat, utan att skapa den perfekta matchningen för uppdraget.
Bortom det bekanta nätverket
Rekryteringar borde inte vara begränsade till snäva nätverk. Att ständigt vända sig till det bekanta, antingen av rädsla eller lathet, hindrar oss från att tänka nytt. En stor bov i dramat är tidsbristen, eller snarare känslan av den. Genom att försena feedback går många toppkandidater miste. Interna processer är ofta för trögrörliga, delegerade till individer utan direkt ansvar. Med en ny generation som förväntar sig omedelbar respons, är detta en missad möjlighet.
Sverige brottas också med åldersdiskriminering och en föråldrad uppfattning om kompetensuppbyggnad. Varför nyttjar vi inte erfarenhetens värde mer? Beslutsförmåga och sunt förnuft är ovärderliga egenskaper, särskilt i tider som kräver snabba beslut.
Den verkliga kostnaden av felrekryteringar
Kostnaden för felrekryteringar är hög. En missad rekrytering av en mellanchef kan kosta upp till 1 miljon kronor – en summa som sällan syns i ekonomiska rapporter där rekryteringsrelaterade KPIer ofta saknas helt. Men kostnaden stannar inte vid pengar. Den sträcker sig till produktivitetsförluster, inlärnings- och upplärningskostnader, marknadsföring, konsultarvoden och mycket mer. Ännu värre, det skadar företagskulturen; motivation sjunker, arbetsbelastning ökar vilket leder till dålig stämning och lägre tempo. Och det kan man inte sätta en prislapp på.
Men allra värst är den affärsmässiga badwill som dåliga rekryteringar leder till. Kund och affärsrelationer påverkas, affärsmöjligheter går i stöpet och förtroendet och ryktet skadas. När en kandidat ”misshandlas” i en seg och oprofessionell rekryteringsprocess sprids detta missnöje som en löpeld.
Från traditionell till modern rekrytering: 8 förslag
För att vända trenden föreslår vi på Stardust:
Gå från traditionell till modern rekrytering
Använd nya metoder och kanaler, forskningsbaserade urvalsmetoder, moderna digitala plattformar och nätverk för att nå en större och mer varierad kandidatgrupp. Gör kulturmatchningsanalyser, rollspel och AI-baserade tester och inte minst mer sofistikerade bakgrundskontroller.
Lägg mer tid och kraft på behovsanalys och kravspecifikation
En bra behovsanalys kräver engagemang och samsyn från ledning och styrelse när det gäller rekrytering av chefer och nyckelpersoner – de som bäst förstår företagskulturen och framtida behov. Alltför ofta stöter vi på kravspecifikationer som känns slentrianmässigt sammansatta, nästan som önskedrömmar, och som beskriver individer med motsägelsefulla kompetenser och personlighetsdrag. Överväg att skapa ett rekryteringsråd med varierande kompetenser och erfarenheter från olika delar av verksamheten för en mer balanserad och tillförlitlig bedömning.
Sök utanför boxen
All forskning visar att företag med diversifierad arbetskraft är mer lönsamma och innovativa än de utan. Men steget från teori till praktisk handling kan vara långt och obekvämt. Många är rädda för att testa nya lösningar och möta kandidater från andra kulturer och sammanhang. Genom att aktivt sträva efter mångfald och inkludering i urvalet kan företagen dra nytta av olika perspektiv och erfarenheter vilket främjar kreativitet, problemlösning och innovation. Våga välja annorlunda och utmana dolda fördomar. Det lönar sig.
Modern urvalsprocess
En strukturerad urvalsprocess är avgörande för att effektivt kunna bedöma kandidaters kompetens och potential. Det innefattar att utforma relevanta urvalsverktyg så som kompetensbaserade intervjutekniker och tester med hög validitet. Objektiva AI-metoder är under utveckling. Magkänsla är grovt överskattad och cementerar snarare än förnyar. Genom väl förberedda djupintervjuer kombinerade med scenarioanalyser, rollspel och andra nya grepp kan man bedöma kandidaterna på ett nytt sätt.
Referenstagning och professionella bakgrundskontroller
För att bättre verifiera kandidaternas påstådda erfarenhet och färdigheter bör företag utveckla referenstagningen. Det är en konst i sig. Tyvärr är det så att när man vill bli av med underpresterare tenderar man att ge bättre referenser än vad som stämmer överens med verkligheten. Inte sällan ger referensgivaren skönmålad information. Gräv djupare för att bättre förstå vem kandidaten egentligen är och hur hen fungerar i olika situationer och miljöer.
Chefers roll i rekrytering
Lägg ansvaret för rekrytering av lednings- och nyckelfunktioner där det hör hemma. Utbilda chefer i hur man rekryterar och intervjuar på ett professionellt sätt och lägg inte slentrianmässigt över ansvaret på en HR-funktion. För vad kan vara viktigare? Ekonomiska mål i all ära men det är ju människor som ska säkerställa leveransen av sifforna.
Professionell onboardning
En framgångsrik rekrytering avslutas inte vid anställningstillfället. Att presentera en professionell och konkurrenskraftig onboarding kan vara avgörande för acceptansen av ett erbjudande. Mentorskap kan utgöra en del i onboardingen.
Interim – snabbt och win-win
Interimslösningar är ett bra alternativ när det är bråttom. Det är ett bra sätt att testa varandra, både från företagets och kandidatens sida.
Avslutande tankar – börja i rätt ände
I en värld som ständigt förändras har vi inte råd att stanna kvar i föråldrade rekryteringsmetoder. Människorna vi väljer att ta in i våra organisationer formar vår framtid. Med en modern, genomtänkt rekryteringsprocess kan företag inte bara undvika fallgropar, utan också säkerställa långvarig framgång och innovation. Det är människor som skapar värde och lönsamhet som syns i den ekonomiska rapporteringen. Inte tvärtom. Därför måste man börja i rätt ände.
