Hur kan vi hjälpa till?
Självledarskap

Självledarskap eller ledarskap själv? Om ensamhet och oro.

2020-11-03

När vi tidigare pratade om VOKA anade jag ändå inte vidden av hur osäker, föränderlig och komplex världen skulle bli så snabbt. En viktig del i VOKA-resonemanget är ”självledarskap”. Just självledarskap är något jag hör mycket om nu från kunder och branschen. Man lyfter det som ett sätt att ta sig framåt i en osäker värld och vid hemmaarbete. Det andra ordet som finns överallt är ”oro”.

Jag återkommer till oro, men vill börja med självledarskap. När vi pratar om självledarskap så vill jag lyfta att självledarskap inte är att vara själv i sitt ledarskap och sina beslut. Tvärtom handlar självledarskap väldigt mycket om samarbete och gemensamma idéer kring vart man är på väg. Till exempel att sätta gemensamma prioriteringar. Självledarskap kräver snarare mer ledarskap än mindre. Självledarskap och autonomi är viktiga delar i engagemang. Men det är inte samma sak som ensamhet. Såklart. Men det behövs sägas.

Generellt tycker jag mig se att många ledare tagit och tar ett väldigt stort ansvar för verksamheten, för medarbetarna och sig själva. Minst sig själva. Att ledarna tar ansvar och leder är bra. Att de tar initiativ runt detta är bra. Men de får inte lämnas ensamma. För HR och ledning måste detta få ta tid och resurser.

Det leder mig över på oro som har blivit ett allt vanligare ord när ledare ska beskriva läget. Det är inget fel på oro. Oro är naturligt och en del av den mänskliga naturen. Oro hjälper oss att planera och tänka igenom saker. Men oron kan också bli självförsörjande och destruktivt när man oroar sig för mycket och det inte går att släppa. En oro som hela tiden kommer tillbaka. Oro är intressant och det är ett stort område med mycket forskning.

Jag kopplar den ökande oron bland ledare med att de lämnats mer ensamma. Det är vanligt med informationsmöten om ”läget”, men det är oftast sändning. Ledarna och medarbetarna behöver något annat. Det här är några av mina tankar för hur vi kan hantera situationen utan att ledarna lämnas ensamma med sin oro:

  • Tid, eller brist på tid, är en ständigt återkommande diskussion. Det finns för lite tid, menar de flesta. Då gör vi det som är bråttom och missar sådant som egentligen kan vara viktigare, men inte lika bråttom. Prioritera frågor som inte har en deadline. De skulle kunna göras imorgon, men blanda inte ihop viktigt och bråttom. De nedanstående punkterna är sådana exempel.
  • Prioritera tid för reflektion fast du inte tycker att du hinner. Det går att reflektera själv, men ännu bättre är att göra det tillsammans eftersom det ger fler perspektiv och minskar risken för ältande. Prioritera tid för att dela kunskap och erfarenheter. Tid för att ventilera. Att inte ta sig den tiden riskerar att bli väldigt dyrt i längden.
  • Diskutera oro. När det är gjort, vad kan ni påverka? Vad kan ni inte påverka? OM det går så dåligt som ni befarar, vad händer då? Uttala det som oroar och stanna kvar i det ett tag. Det ökar chansen att ni faktiskt kan parkera oron och lägga mer tid på annat som ni kan påverka.
  • Utveckla er förmåga att tydligt välja och välja bort vad ni gör och koppla detta till en gemensam riktning. Prata mer om er riktning och era gemensamma prioriteringar, det vill säga vad ni fokuserar på just nu (denna månad, kommande kvartal, och så vidare) och vad ni väljer bort (kanske det svåraste). Att vara överens om vad ni prioriterar skapar inkludering och ökar känslan av att ni gör det ni kan.

Det finns många skäl till oro. Att oroa sig är naturligt. Men vi är i ett läge där oron tar över för allt fler, och tyvärr smittar det. Låt inte detta hända. Det här är en tid för ledarskap. Det är en tid för självledarskap. Men inte för ledarskap själv.

Prenumerera på våra populära guider och inlägg om Talent Management

Stardust Consulting Birger Jarlsgatan 33, 2 tr, 111 45 Stockholm
070-515 49 83 info@stardustconsulting.se

Stardust Consultings vision är att bli Sveriges mest uppskattade Talent Management-konsulter. Vi på Stardust Consulting hjälper företag och organisationer att få till ett effektivt Talent Management. Med det menar vi hur man på ett strukturerat sätt attraherar, utvecklar och engagerar rätt medarbetare.

Pin It on Pinterest