Vi håller på med utveckling hos en organisation angående deras värderingar och hur de jobbar med styrning och uppföljning. Jag fick frågan ”Vi står inför stora förändringar nästa år. Vi kommer behöva fokusera verksamheten, delar kommer växa och i andra delar kan det leda till neddragningar. Är det då rätt att vi satsar på att värdegrundsarbete och att göra om vårt arbetssätt kring styrning och uppföljning, vårt ”Performance Management”?”
Jag tyckte det var intressant. Jag insåg att poängen med vårt arbete inte gått fram, en bakläxa till oss. Eftersom jag skriver detta så är det kanske klart att jag tycker att man ska investera i värdegrund och arbetssätt för styrning och uppföljning. Självklart måste man alltid utvärdera hur många och hur stora förändringar man orkar med och kan hantera, men jag ska försöka förklara varför jag tycker detta är prioriterat.
Du kanske inte ser din organisation som en VOKA-organisation, men du och ni kommer behöva snabbrörligheten och engagemanget som man strävar efter där om du ska lyckas med att anpassa organisationen och er inriktning. När organisationer anpassar sig till VOKA eller ”exponentiella organisationer” blir bl.a. värdegrund och syfte (purpose) lika starka riktningsgivare som ”Performance Management” ansågs vara. Mitt svar på frågan om att uppdatera arbetet med värdegrund och styrning/uppföljning är att jag anser det viktigare än någonsin att genomföra dessa förändringar. Så med all respekt för förmågan att orka driva förändring så hävdar jag följande:
Värderingar, värdegrund, kultur…kalla det vad du vill…det handlar om grunden för beteenden. Det är inte beskrivningarna i sig eller orden vi väljer, utan just hur vi beter oss som en konsekvens av dessa som är viktigt. Behovet av att pröva sina beteenden utifrån en aktiv värdegrund är större än någonsin och extra viktigt när tonen skärps. När människor påverkas (eller kommer påverkas) genom kraftigt förändrade uppgifter, förutsättningar eller kanske avslutade tjänster uppstår gnissel, motstånd, meningsskiljaktigheter, konflikter mellan människor och konflikter mellan mål. Värdegrundsarbete handlar om att lyfta de beteenden man önskar och hantera de beteenden man inte önskar. Det är hur vi hanterar situationer och beter oss varje dag som är vår kultur. Att jobba med värdegrund är alltså ett sätt att jobba med styrning som skapar riktning för verksamheten. Genom att lyfta beteenden och resonera om dem skapar vi den grund vi behöver för att kunna hantera oförutsedda och kanske jobbiga situationer på ett bra sätt, dvs ett sätt som gynnar vår verksamhet. Ja, det kräver samtal, workshops och särskilt fokus från ledare, men det är en investering som man har tillbaka på många plan. Det riktar in verksamheten, skapar bättre beslutsförmåga, förhindrar en del konflikter och lyfter affären osv. Inte särskilt svårt att räkna hem alltså. Och ju svårare situation, ju mer pay-back. Självklart kräver det en värdegrund som utvecklas utefter vad vi ska åstadkomma, dvs är uttryckt på ett sätt som har de externa behoven och externa uppfattningarna om oss med som en del i utformningen.
Styrning och uppföljning. Ja, en del kallar det Performance Management, men de blir allt färre. Fler pratar om Performance Development. Vi behöver inte hänga upp oss på om det är modeord eller inte utan kan fokusera på ”själva grejen”. ”Grejen”, ligger i att gå från kontroll till tillit och återigen – underlätta snabbrörlighet och egnas beslut. Det finns olika typer av beslut och vi har olika grupperingar med olika ansvar och perspektiv, många beslut behöver tas och många bra idéer uppstår nära den verksamhet där de ska exekveras. För detta behöver vi utforma organisationen så att dessa beslut kan tas. Ofta innebär det en hel del förändringar och Performance Development är en del av det. Nycklarna ligger bl.a. i att lägga återkommande diskussioner om syfte och inriktning, om bidraget till övriga verksamheten, dvs ett externt perspektiv från teamet eller rollen. Vad bidrar vi med? Återkoppling på team och individnivå har sedan fokus på handlingar, på positiv förstärkning och på framtid samt att inkludera syfte och värdegrund i diskussionen. Frekvensen på avstämningar, ”Hur mår du, hur går det, vad gör du, vad behöver du för stöd”, har hög frekvens. Vi förekommer då en hel del konflikter och otydlighet, sådant som dränerar energi och förgör vårt engagemang. Ja, det ligger en del jobb och förändring i detta. Men, alternativet – att du håller fast vid kontrollerande arbetssätt och långa cykler för målsättning, innebär att du kommer behöva lägga ännu mer energi på att ”laga”. Du missar grunden för det engagemang och snabbhet du behöver och du tvingas in i operativ hantering av kriser mer än strategisk planering.
Gör en gemensam tidsinvestering och hjälp dina ledare och övriga medarbetare med ett arbetssätt för Performance Development och för en tydlig, verksamhetsinriktad, aktiverad värdegrund. Visa tillit. Bygg tillit. Då kommer era resultat.
