Kontinuerlig kompetensutveckling är något alla företag bör jobba med för att överleva på sikt. Vi bjuder på fem exempel för hur du kan kompetensutveckla dina medarbetare. Och de handlar inte om att gå en kurs.
I en tid där arbetsmarknaden präglas av ökad rörlighet och högre krav på meningsfullhet söker dagens medarbetare inte bara en lön – de söker utveckling, tillväxt och en känsla av syfte. Kompetensutveckling är inte längre en “nice-to-have”; det är en avgörande faktor för att behålla och attrahera topptalanger.
Kompetensutveckling och utbildning används fortfarande synonymt och ansvaret ligger ofta på en icke affärsnära stab i organisationen. Det är en föråldrad syn då skillnaden mellan begreppen är väsentlig.
Varför kompetensutveckla dina medarbetare?
Kompetensutveckling är en livslång process för att utveckla kunskaper och färdigheter som syftar till personlig och professionell utveckling. Förenklat kan man säga att utbildning är en liten delmängd av kompetensutveckling.
Forskning från Center for Creative Leadership visar att högpresterande och framgångsrika personer får hela 70 procent av sin utveckling från interna arbetsrelaterade erfarenheter så som mer utmanande arbetsuppgifter och större ansvar, 20 procent från interaktioner med andra så som deltagande i projekt, arbetsgrupper, mentorskap eller nätverk och endast en mindre del, 10 procent från formell utbildning, till exempel kurser.
Något förenklat brukar man kalla denna syn på kompetensutveckling för 70/20/10-regeln som egentligen inte är en regel utan snarare ett modernt förhållningssätt till synen på optimal kompetensutveckling.
Med den här bredare definitionen kan man sen ställa sig tre huvudfrågor:
Hur arbetar vi med kompetensutveckling idag? Finns det tillräckligt tydliga kopplingar mellan det vi lägger utvecklingsresurser på och företagets mål och strategier? Var i organisationen ligger ansvaret? Stab eller linje?
Vilka av våra medarbetare är de mest förändringsbenägna och utvecklingsorienterade? Var i organisationen finns de mest ”digitalpositiva” medarbetarna med vilja och förmåga till snabb omställning? Var finns de med den största genomförandekraften?
Har vi rätt ledarskap i organisationen som förstår att kompetensutveckling är en av de absolut viktigaste uppgifterna för en modern ledare?
5 strategier för kompetensutveckling av dina medarbetare
Med svaren i ryggen är det bara kreativiteten som sätter hinder för att utveckla en rad kompetenshöjande och kostnadseffektiva initiativ enligt 70 % modellen ovan. Några exempel som vi och våra kunder har goda erfarenheter av och som ni kan inspireras av:
- Strukturerade mentorskap, interna eller externa, individuell eller för speciella grupper av chefer eller medarbetare
- Job rotation. Ett kanske lite ålderdomligt begrepp som får ny innebörd när vikten av att förstå helheter, undvika silos och jobba tvärdimensionellt ökar
- Specialuppdrag och projekt. Våga gå utanför boxen och sätt ihop arbetsgrupper med olika kompetens och bakgrund.
- Kunskapsworkshops och reflekterande team. Låt en grupp medarbetare djupdyka i relevanta frågor under en given tidsperiod för att finna ny, gränsöverskridande kunskap som delas i organisationen
- Nätverkande med kunder, partners, leverantörer eller intressenter. Använd affärskontakter till att skapa gränsöverskridande mötesplatser för kunskapsutbyte och kompetensutveckling.
Strategisk kompetensutveckling– nyckeln till att behålla talanger
När en organisation investerar i sina anställdas utveckling signalerar den tydligt: “Du är värdefull, och vi ser en framtid med dig här.” Detta skapar lojalitet och minskar risken att medarbetare söker sig till konkurrenter som erbjuder bättre möjligheter till medarbetarutveckling.
- Upskilling och reskilling. Den moderna arbetsmarknaden förändras snabbt, särskilt drivet av digitalisering och AI. Organisationer som erbjuder program för att vidareutveckla sina anställda inom nya tekniker och färdigheter skapar inte bara värde internt, utan bygger också en mer engagerad arbetsstyrka.
- Mätbara resultat och förväntningar. När kompetensutveckling är strategiskt kopplad till företagets mål, ger det medarbetare en tydlig riktning och en känsla av att deras insats bidrar till helheten.
- Individuella utvecklingsplaner – Varje medarbetare har unika ambitioner. Genom att erbjuda skräddarsydda utvecklingsplaner visar du att deras personliga mål är lika viktiga som företagets tillväxt.
Forskning visar att företag som prioriterar strategisk kompetensutveckling inte bara behåller sina talanger – de ökar produktiviteten och innovationstakten. Nyckeln? Gör lärandet till en del av kulturen, inte en punktinsats.
Kompetensutveckling i praktiken
Att gå från insikt till handling är ofta det svåraste steget. Här är en enkel men kraftfull ramverk för att implementera en fungerande strategi för kompetensutveckling:
1. Identifiera kompetensbehovet
Börja med att kartlägga nuvarande kompetenser och framtida behov. Vilka färdigheter saknas idag? Vad krävs för att möta företagets strategiska mål? Använd kompetenskartläggningar och analyser för att skapa en grund.
2. Sätt tydliga mål och KPI:er
Vad vill ni uppnå med er kompetensutveckling? Är det att öka den tekniska kompetensen med 20%? Förbättra ledarskapet? Definiera mätbara mål som både företagsledningen och medarbetarna kan enas om.
3. Skapa en lärande kultur
Uppmuntra lärande i vardagen. Kombinera formell utbildning med informella initiativ som:
– Mentorskap och coaching
– Kunskapsdelning via lunchföreläsningar eller workshops
– Digitala plattformar för e-lärande
4. Implementera och anpassa
Starta smått, mät resultat och skala upp. Se kompetensutveckling som en pågående process snarare än ett projekt med ett slutdatum. Anpassa er strategi kontinuerligt utifrån medarbetarnas feedback och företagets utveckling.
5. Mät och fira framgångar
Utvärdera regelbundet och dela resultaten. Genom att fira framsteg visar ni att lärandet ger verklig effekt – både för individen och organisationen.
Den verkliga kraften i kompetensutveckling ligger i att se den som en investering snarare än en kostnad. Resultatet? Stärkt konkurrenskraft, nöjdare medarbetare och en robust organisation redo för framtiden.
Framtidens kompetenser – vad din organisation behöver 2030
Framtidens arbetsmarknad kräver framtidens kompetenser. För att företag ska stå starka 2030 behöver de förutse och möta de trender som omformar både arbete och organisationer redan idag.
1. Digital kompetens och AI-färdigheter
Automation och artificiell intelligens (AI) förändrar spelplanen. De företag som förbereder sina anställda för att arbeta sida vid sida med AI, och förstår hur man implementerar den nya tekniken effektivt kommer att leda utvecklingen.
2. Hållbarhetskunskap
Hållbarhet är inte längre en nisch – det är kärnan i framgångsrika företag. Framtidens medarbetare behöver förstå hållbara affärsmodeller, cirkulär ekonomi och hur deras arbete kan bidra till ESG-mål (Environmental, Social, and Governance).
3. Kreativ problemlösning och kritiskt tänkande
Med exponentiella förändringar kommer komplexa utmaningar. Organisationer behöver medarbetare som inte bara kan följa processer, utan också tänka nytt, utmana status quo och finna kreativa lösningar.
4. Mjukare skills – självledarskap och anpassningsförmåga
Med hybridarbete och snabbrörliga team är självledarskap viktigare än någonsin. Att kunna arbeta självständigt, hantera förändring och ständigt utvecklas är framtidens superkraft.
5. Dataanalys och beslutsstöd
Data är det nya guldet – men bara för de företag som kan omvandla insikter till handling. Kompetenser inom dataanalys, BI-verktyg (Business Intelligence) och beslutsstöd är avgörande för att navigera i en alltmer komplex värld.
Framtiden tillhör de som förbereder sig idag. Genom att investera i kompetensutveckling inom dessa områden säkerställer organisationer inte bara sin överlevnad, utan positionerar sig som attraktiva arbetsplatser i framkant av utvecklingen.
Som företagsledare är frågan enkel: Vill ni följa framtidens utveckling – eller leda den?
Kompetensutveckling – en fråga om överlevnad
Det går inte att förhandla om kompetensutveckling. De företag som inte arbetar strategiskt och inte har en plan för hur man säkerställer kontinuerlig kompetensutveckling kommer nämligen inte att överleva på sikt.
Och aldrig har frågan varit så utmanande som nu. Konkurrens om de bästa talangerna med ökade krav på meningsfullhet och utveckling i arbetet, extrema geopolitiska utmaningar med konsekvenser på företagandet i form av ökade kostnader och behov av besparingar samt exponentiell digitalisering av varor och tjänster kommer att sköta om det. Snabbt och obarmhärtigt.
Aldrig tidigare har det varit så angeläget och funnits så stora möjligheter till kompetensutveckling som nu.
