Ingen rekommenderar väl längre ett ledarskap som kännetecknas av detaljstyrning och kontroll? Trots det ser vi fortfarande dessa ledarbeteenden i våra organisationer, framförallt när ett företag är under press.
Vad beror det på kan man undra? Forskning har visat att det delvis beror på att chefer på hög nivå känner sig osäkra när det kommer till att ändra sitt eget beteende. Cheferna vet att deras företag behöver bli mer innovativa och för att bli mer innovativa har de insikt om att de behöver driva makt, beslutsfattande och resursallokering längre ner i organisationen. Trots kunskap om detta, är de ändå rädda att verksamheten kommer hamna i kaos om de släpper tyglarna.
I HBR artikeln Nimble Leadership av Deborah Ancona, Elaine Backman och Kate Isaacs får vi ta del av spännande forskning på ämnet. De har studerat organisationer som varit framgångsrika länge och kontinuerligt innovativa och hur de löser denna ledarskapsutmaning.
Det som utmärker dessa organisationer är bland annat att man hittade många processer och beteenden som vanligtvis är förknippade med agila organisationer; multidisciplinära team, autonomi, självledarskap, en experimenterande kultur och så vidare. Det man också hittade i forskningen var mindre bekanta ledarskapsmönster.
Tre olika typer av ledare i samspel identifierades i dessa organisationer: Entrepreneurial leaders, vanligtvis koncentrerade till lägre nivåer i en organisation med fokus att skapa värde för kunder med nya produkter och tjänster. Kollektivt flyttar dessa ledare organisationen till outforskade områden för att testa nya saker och experimentera. Enabling Leaders cheferna på mellannivå säkerställer att Entrepreneurial leaders har de resurser och den information de behöver och den sistnämnda ledargruppen är Architecting leaders som är nära ”toppen” och fokuserar på hela spelplanen, att monitorera kulturen och att övergripande strategi och struktur hänger ihop.
Det man fann i forskningen var att kulturen i dessa innovativa organisationer stödjer alla tre typer av ledarskap och tillsammans skapar de ett organisatoriskt system som är anpassningsbart och självförstärkande. De anställda har så mycket autonomi, så duktiga människor finns alltid tillgängliga att starta och gå med i nya projekt och även autonomi att avsluta mindre värdeskapande projekt.
Vill du veta mer om de olika ledarrollerna, läs hela artikeln här!
