Hur kan vi hjälpa till?

Talent management – den ultimata guiden

2019-11-22

Talent Management handlar om hur man på ett strukturerat sätt attraherar, engagerar och utvecklar rätt medarbetare. Att jobba med det effektivt är en överlevnadsfråga för dagens organisationer.

Bakgrund

Vi tror att ett effektivt Talent Management är en överlevnadsfråga för dagens organisationer. Det finns många studier som visar att organisationer som lyckas med sitt Talent Management ökar såväl konkurrenskraften, tillväxten och lönsamheten. Och varför skulle det inte vara så? Ju längre vi kommer in i kunskapsekonomin, desto viktigare blir våra medarbetare och deras engagemang och förmågor.

Vad är Talent Management?

Definitionen av Talent Management beror litet på vem man pratar med. Vi har valt en bred definition av begreppet:

Talent Management handlar om hur man på ett strukturerat och effektivt sätt attraherar, engagerar och utvecklar rätt medarbetare.

Det vill säga, Talent Management riktar sig till alla medarbetare, inte bara ”topptalanger”. Vi har den litet svenska grundsynen att ”alla har talang”. Visst kan man ta fram topptalangprogram, och göra speciella aktiviteter riktade åt organisationens topptalanger, men det utgör bara en väldigt liten del av Talent Management, enligt vårt synsätt.

Ta med dig guiden om strategisk talent management!

Ladda hem här

Vad är strategisk Talent Management?

Vi tror också på att det är viktigt att ta ett holistiskt perspektiv på sitt Talent Management. Vill man bli framgångsrik så kan man inte hålla på och ”dutta” med ett ledarprogram här och inspirationsföreläsning där: man måste titta på ALLA delar som bidrar till att attrahera och engagera rätt medarbetare.

Ett annat sätt att beskriva det är så här: en Talent Management-strategi är andra sidan av företagets affärsstrategi. När affärsstrategin beskriver VAD företaget ska åstadkomma på kort och lång sikt så beskriver Talent Management strategin HUR det ska åstadkommas. Den ska ge svar på frågor som vilka kompetenser och talanger har företaget idag och vad kommer att krävas för att nå affärsmålen på längre sikt? Vad kommer företaget att behöva i form av antal medarbetare, kompetenser och nyckelroller? Och hur ska de rekryteras, målsättas, utvecklas och belönas för att ekvationen ska gå ihop? Talent Management måste alltså sättas i sitt affärsmässiga sammanhang för att göra skillnad och skapa resultat.

Talangarenan

Vi har utvecklat en arbetsmodell, Talangarenan, som är ett hjälpmedel och en struktur för att utveckla en Talangstrategi. Talangstrategin är bottenplattan i modellen som håller ihop helheten och som anger HUR företaget ska förverkliga affärsplanen. Modellen hjälper till att identifiera vad som behöver göras inom respektive delområde för att bli framgångsrik och hur det ska göras på ett så systematiskt och effektivt sätt som möjligt.

Talent management

Talangarenan består av tre huvudblock som vart och ett hänger ihop på ett logiskt sätt och som spänner över en anställds hela livscykel, från det att företaget marknadsför sig mot arbetsmarknaden tills dess att medarbetaren lämnar företaget och förhoppningsvis blir en god ambassadör för potentiella medarbetare.

Grundplåten

Grundplåten i Talent Management utgörs dock av företagskulturen, och det är därför vi placerar den i botten av Talangarenan. Och ansiktet utåt utgörs av organisationens employer brand: på sätt och vis är varumärket på arbetsmarknaden ett slutresultat av allt Talent Management.

Det första blocket

Det första blocket handlar om hur man rekryterar och introducerar de rätta medarbetarna. Säkerställer verkligen rekryteringsprocessen att ni lyckas få ombord rätt medarbetare? Och när de väljer att börja, lyckas ni snabbt få dem effektiva i sin nya roll?

Det andra blocket

Det andra blocket är centralt i modellen och tar upp många viktiga områden för att behålla och utveckla medarbetarna. Det innefattar ledarskap/medarbetarskap/team, kompetensutveckling, Performance Development och Talanginventering/Succession.

Det tredje blocket

Det tredje blocket är ofta eftersatt och handlar om avslut och alumni. När en medarbetare sagt upp sig (eller blivit uppsagd, för den delen) slutar intresset och aktivitetsnivån ofta från arbetsgivaren sida. Men det finns mycket att hämta genom att se på avslutsprocesserna på som en strategisk tillgång. Professionellt genomförda exitintervjuer kan ge värdefull information om hur företaget kan förbättras och alumniföreningar och nätverk kan skapa nya möjligheter till rekrytering.

I Talangarenan lämnas ingenting åt slumpen. Alla bitar måste vara på plats och hänga ihop i en logisk struktur. Först då kan man tala om ett strukturerat och effektivt Talent Management.

Så hur kan man då gå tillväga? Jo, vi tror att det bästa är en trestegsraket där man

  1. Gör en nulägesanalys
  2. Riktar alla talent management-initiativ mot det önskade läget och
  3. Sätt en tydlig implementeringsplan.

Låt oss börja med nulägesanalysen.

Vikten av en nulägesanalys

För att kunna designa rätt initiativ inom Talent Management utvecklingen är det viktigt att det råder hyfsad samsyn kring var man står i nuläget. Egentligen behöver hela Talangarenan bedömas: är vi bra på att skapa engagemang? Har vi ett ledarskap som kommer att räcka till för att nå målen? Har vi rätt företagskultur? Etc.

Vi själva använder oss av ett egenutvecklat verktyg som vi kallar StarTrak. Genom djupintervjuer med ledning och medarbetare, och annan data, kartlägger vi hur väl organisationens Talent Management fungerar i nuläget. Resultatet blir en slutrapport (en klassisk konsultprodukt, helt enkelt!) med såväl staplar (till de som tänker mest i siffror) som beskriver var organisationen står med sitt Talent Management idag, samt en sammanfattning av våra rekommendationer över de viktigaste åtgärderna.

Oavsett hur nulägesanalysen görs så är den en viktig pusselbit i TM-utvecklingen, eftersom den skapar en gemensam syn kring ”var vi står idag”.

Så tar du fram en talangstrategi

Man brukar säga att ”om du inte vet vart du ska så vet du inte när du har kommit dit”. Nuförtiden är det allt oklarare vart världen faktiskt är på väg, men någon typ av riktning måste man ha om det så är en vision, en mission, eller övergripande nyckelstrategier.

Det är också viktigt att försöka uppskatta vilka typer av kompetenser som finns idag, och vilka vi kommer att behöva. Samt gärna ha en idé kring hur vi skall skaffa de kompetenserna: utveckla våra medarbetare? Anställa? Köpa bolag? På så sätt får man fram en bild av hur stora behoven är inom försörjningen av nya kompetenser.

När man vet riktningen så består jobbet i att också rikta hela talangarenan åt det hållet. Tänk så här:

  1. Har vi rätt företagskultur för att nå våra mål?
  2. Om inte, vad behöver vi förändra?
  3. Hur gör vi det?

Gå igenom hela Talangarenan, ställ de tre frågorna för respektive område och dokumentera svaren. Nu när vi går mot modernare organisationsformer ”VOKA-style” (läs gärna vår guide på området!) så är det vanligt att det är många saker som måste förändras. Oftast blir det därför en hel massa aktiviteter, och eftersom det sällan är en god idé att göra allt på en och samma gång så brukar vi sätta ut aktiviteterna i en tidsplan. Den har den stora fördelen att den också kan användas som kommunikation internt: ”vi ska ta tag i ledarskapet, men inte förrän i Q3 nästa år eftersom vi måste fixa målstyrningen och rekryteringsprocessen först”.

Aktivitetsplanen kan du sen med fördel använda som uppföljning i t.ex. ledningsgruppen eller i ditt HR-team.

Så vad är då en talangstrategi? Ja, det kan vara många olika saker, men för oss så är det sammanfattningen av nulägesanalysen, ett förtydligande kring riktningen och inte minst den gedigna handlingsplanen. Då har man en tydlig beskrivning av var vi är, vart vi är på väg, och hur vi tänker ta oss dit.

Några tankar kring implementeringen

Hur själva implementeringen ser ut avgörs självklart i stor grad av hur ambitiös handlingsplanen är. Men det finns några viktiga lärdomar vi har tagit med oss:

  • Se på det som ett change-projekt. Tänk igenom vilka supportrar du har och involvera dem, gå dit energin finns. Underskatta inte vikten av kommunikation genom hela förändringen. Börja gärna med lågt hängande frukter.
  • Sitt inte på kammaren och hitta på saker, involvera ledare och medarbetare. Ju mer involvering, desto lättare implementering.
  • Kommunicera löpande till ledningen: vad har vi gjort? Vad ger vi oss på? Vilken hjälp behöver vi?
  • Uppdatera och revidera planen löpande, det blir aldrig som man har tänkt sig, och var öppen med att du justerar planen beroende på förändringar i förutsättningarna.
  • Och glöm inte att fira dina och ditt teams framsteg!

Vår trestegsmodell är kanske ingen rocket science, men vi har bevisat att den faktiskt fungerar, många gånger: med stor sannolikhet kommer den även fungera för dig!

Är du intresserad av en inspirationsföreläsning på temat Strategisk Talent Management?
Hör av dig till henrik.martin@stardustconsulting.se

Henrik Martin
CEO Stardust Consulting
henrik.martin@stardustconsulting.se
070-260 33 00

Redo att se hur Stardust Consulting kan ta er Talent Management till nästa nivå? Hör av dig!

Stardust Consulting Birger Jarlsgatan 33, 2 tr, 111 45 Stockholm
070-515 49 83 info@stardustconsulting.se

Stardust Consultings vision är att bli Sveriges mest uppskattade Talent Management-konsulter. Vi på Stardust Consulting hjälper företag och organisationer att få till ett effektivt Talent Management. Med det menar vi hur man på ett strukturerat sätt attraherar, utvecklar och engagerar rätt medarbetare.

Pin It on Pinterest