“Vi behöver en ledarskapsutbildning.” Klingar det bekant? Du kanske till och med sagt det själv? Begreppet är överallt – i Google-sökningar, upphandlingsunderlag och PowerPoints. Men handen på hjärtat: vet vi ens vad vi menar med det? Och ännu viktigare – är det alltid det som behövs för att åstadkomma verklig förändring i ledarskapet?
I den här artikeln förklarar Henrik Martin, organisationskonsult med lång erfarenhet av ledarskap och kulturutveckling, varför behovet sällan är en kurs – utan en förflyttning. För på Stardust kallar vi det just ledarförflyttning: ett medvetet skifte i mindset och beteende, där ledare utvecklas i linje med organisationens mål, vision och värderingar.
Vad är en ledarskapsutbildning?
En ledarskapsutbildning är oftast en kurs. Det kan vara en tvådagars workshop i coachande ledarskap, eller ett längre program med fasta moduler. Målet är att ge kunskap, insikt och ibland också träning i färdigheter – i en miljö bortom arbetsvardagens brus.
Bra ledarskapsutbildningar kan absolut ge ett lyft. Deltagarna kommer ofta tillbaka med färsk inspiration, verktyg för exempelvis feedback eller konflikthantering och ibland ett stärkt självförtroende som ledare.
Ta till exempel UGL (Utveckling av Grupp och Ledare) – en klassiker inom svensk ledarskapsutbildning. Fem intensiva dagar, fulla av övningar och reflektion. Många deltagare återvänder till jobbet med ny energi, nyvunna perspektiv – ibland även nya insikter om sig själva.
Och ja, det kan fungera. Åtminstone i det korta perspektivet.
Men – och det är ett stort men – hur utbildningen genomförs är helt avgörande. Längre program ger större effekt än endagskurser. Variation i pedagogik (teori, praktik, diskussion) gör också stor skillnad. Och chefer som får stöd efter utbildningen tenderar att faktiskt använda det de lärt sig. Så, utbildning kan ge resultat. Men bara när den är rätt designad – och matchad mot ett verkligt behov.
Och vad är då ledarskapsutveckling?
Ledarskapsutveckling är inte en engångsinsats. Det är ett arbetssätt. En pågående process som syftar till att förändra beteenden, stärka självinsikt och anpassa ledarskapet till verkligheten.
Det handlar inte bara om att lära sig något – utan om att leva det. Här ryms allt från coaching, feedback och mentorskap till reflektionsverktyg, nätverk och organisationskultur.
Till skillnad från en tidsbegränsad kurs syftar ledarskapsutveckling till varaktig förändring i ledarnas beteenden, attityder och förmågor – i linje med verksamhetens mål och kultur. Ofta inkluderar ledarskapsutveckling flera komponenter: visst kan formella utbildningar ingå, men också mentorsprogram, coaching, jobbrotation, feedbackloopar och annat lärande inbäddat i det dagliga arbetet. Det är ett systematiskt arbete där man kopplar ihop organisationens strategier och utmaningar med hur man formar ledarskapet på olika nivåer.
En viktig aspekt av ledarskapsutveckling är att det sker på jobbet, inte enbart i kurslokalen. Forskning och beprövad erfarenhet visar att den mesta utvecklingen sker i vardagen. En vanlig tumregel är 70-20-10-modellen: cirka 70 % av lärandet sker genom erfarenheter och reflektion i det dagliga arbetet, 20 % genom interaktion med kollegor och chefer (coaching, mentorskap, nätverk) och bara omkring 10 % genom formella utbildningar. Med andra ord, en engångskurs utgör en ganska liten del av en ledares totala utveckling.
Det är också här de flesta organisationer misslyckas. Man lägger hela budgeten på de 10 % – men glömmer att bygga strukturer för hur lärandet ska omsättas i praktiken.
Ledarskapsutveckling är det som sker över tid, i vardagen, och som formas av kulturen, förväntningarna och det stöd ledare får i sin roll. Det handlar om att koppla ledarskapet till strategin och affären – och se till att cheferna tränas i det de faktiskt behöver kunna.
Poängen är att utvecklingen är ständig och kontextuell, snarare än något man “åker iväg på” och sedan är klar med.
Utbildning eller utveckling – varför det spelar roll
Att förstå skillnaden mellan utbildning och utveckling är inte bara semantik – det påverkar resultatet av era insatser, på riktigt.
Många organisationer har gjort misstaget att köpa en dyr chefsutbildning i hopp om en quick fix, men märkt att effekten blev kortvarig.
Forskaren Alexander Löfgren lyfter problemet tydligt: offentliga aktörer (och många privata) måste sluta köpa utbildningar som “flammar upp snabbt och dör lika fort” – och i stället skapa förutsättningar för lärande i vardagen.
En kurs kan visserligen tända ett tomtebloss av inspiration – men utan uppföljning slocknar det lika snabbt. Titta på era egna ledare: om de kommer tillbaka från en utbildningsdag fulla av idéer, men tre veckor senare är allt som vanligt igen, då har ni sannolikt träffat rätt i engagemang – men missat i genomslag. Det är här ledarskapsutveckling gör skillnad.
En kurs kan visserligen tända ett tomtebloss av inspiration – men utan uppföljning slocknar det lika snabbt.
Även forskarna Sofia Kjellström och Gunilla Avby landar i samma slutsats: isolerade punktinsatser ger begränsad effekt – det som verkligen gör skillnad är ett långsiktigt, integrerat arbetssätt där utvecklingen blir en naturlig del av vardagen.
Samtidigt ska vi inte kasta ut barnet med badvattnet – ledarskapsutbildningar har sin plats. De kan fungera som katalysatorer, ge nya perspektiv och gemensam kunskapsbas för en grupp ledare.
Men skillnaden mellan utbildning och utveckling spelar roll för hur ni planerar ert nästa steg: om ni exempelvis vill förändra företagets ledarkultur eller hantera komplexa beteendeförändringar, då räcker det inte att bara boka en kurs hos första bästa konsult. Då behöver ni tänka bredare och mer långsiktigt.
När en ledarskapsutbildning fungerar – och när den inte räcker
Låt oss nyansera bilden. När är en ledarskapsutbildning rätt väg att gå? Och när riskerar den att inte ge önskad effekt?
När ledarskapsutbildning kan ge effekt:
Specifika kunskapsluckor: Om era chefer saknar viss grundläggande kunskap eller verktyg – till exempel hur man håller utvecklingssamtal, arbetsrättsliga grunder eller projektledningsmetodik – då kan en riktad ledarskapsutbildning vara mycket effektiv. En kompakt kurs kan snabbt höja kompetensen inom ett avgränsat område.
Nya chefer eller roller: Nya chefer har ofta stort behov av baskunskaper i ledarskap. Här gör en strukturerad chefsutbildning nytta för att ge dem trygghet i rollen. Många företag har ”Chefsskolor” för nya ledare, där de under några månader går igenom allt från kommunikation till självledarskap.
Gemensamt språk: Ibland vill man att alla ledare ska “tala samma språk” och förstå en viss modell. En utbildningsinsats kan ge alla en gemensam referensram (t.ex. att hela ledningsgruppen utbildas i ett specifikt ledarskapsverktyg eller metod).
Motivation och nätverk: En bra utbildning kan motivera cheferna och få dem att känna sig satsade på. Det kan också ge ett nätverk – särskilt om utbildningen samlar ledare från olika delar av organisationen eller från olika företag. Då byter man erfarenheter och får nya idéer tillsammans.
I de här fallen kan en ledarskapsutbildning ge en skjuts framåt. Gör man det dessutom ordentligt, med tydligt syfte, kan en utbildning fungera utmärkt som en del av ledarutvecklingen.
När ledarskapsutbildning är otillräckligt:
Djupare beteendeproblem eller kulturfrågor: Om utmaningen handlar om att cheferna behöver ändra beteenden (t.ex. bli mer coachande, mindre mikrostyrande) eller om det finns en förtroendeklyfta mellan ledning och medarbetare, då är det sällan tillräckligt att skicka ut dem på en kurs.
Sådana förändringar kräver ett mer långsiktigt utvecklingsprogram och ofta insatser som involverar hela teamet, inte bara chefen ensam.
Inget stöd i vardagen: En kurs utan efterföljande stöd ger kortvarig effekt. Om chefen kommer hem inspirerad men organisationen inte uppmuntrar nya arbetssätt, faller man lätt tillbaka.
Här brukar man säga “90 % av lärandet sker efter kursen” – det vill säga i hur vi tar hand om den nya kunskapen. Utan mentorskap, uppföljningsmöten eller att chefens chef frågar hur det går att använda det nya, rinner effekten ut.
Fel timing eller fel fokus: Ibland är en utbildning helt enkelt fel verktyg. Exempel: en organisation har problem med hög stress och otydliga mål, och ledarna skickas på kurs i “agilt ledarskap”.
Risken är stor att det verkliga problemet inte löses, eftersom det kanske handlade mer om struktur och strategi än om ledarnas individuella kunskaper. Utbildningen adresserade inte rotorsaken.
Ledarens egen inställning: Motivation hos deltagaren är kritiskt. En chef som motvilligt blir skickad på kurs kommer inte helt magiskt att bli en bättre ledare.
Än värre, om personen är osäker i sin roll kan en intensiv kurs till och med bli jobbig – t.ex. om kursen involverar 360-gradersfeedback som ger oväntat tuff kritik.
Teresa Söderhjelm, ledarskapsforskare, menar att man bör tänka efter innan man skickar iväg folk på kurs: “För de flesta är det positivt, men är man osäker i sin roll kan det vara jättejobbigt”. I sådana fall behöver personen kanske mer individuell coaching eller stöd först, innan en grupputbildning
Alltså, en ledarskapsutbildning fungerar bäst när den är lösningen på rätt problem, och när den ingår som en del i ett större utvecklingsarbete. Den fungerar sämre om den ses som ett universalverktyg för att lösa komplexa beteendeutmaningar – särskilt om ingen funderat på hur det ska följas upp i vardagen.
Så arbetar Stardust med ledarförflyttning – vår syn på ledarskapsutveckling
Vi ser ledarskapsutveckling som något större – det vi kallar ledarskapsförflyttning. Det handlar inte om att utbilda någon utifrån, utan om att växa tillsammans med dem som leder – genom att skifta mindset, stärka beteenden och koppla ledarskapet till verksamhetens riktning. Vårt arbete grundar sig i att koppla ihop strategi, kultur och beteenden. Vi bygger program som inte bara ger kunskap – utan förflyttning.
1. Behovsanalys – med både skärpa och nyfikenhet
Vi börjar alltid med att förstå kontexten. Vad vill ni uppnå? Vilken förflyttning behöver göras? Och vad står i vägen? Ibland handlar det om konkreta kompetensluckor, men ofta om mer subtila hinder – som otydligt ansvar, avsaknad av feedback eller rädslan att fatta beslut i osäkerhet. Vi gör intervjuer, workshops och ibland enkla nulägesmätningar – för att få en bild av ledarskapets faktiska utmaningar och möjligheter.
2. Design som utgår från verkligheten
Vi designar inget i ett vakuum. Allt vi gör utgår från era mål och er kultur. Våra program kombinerar teori och praktik, träning och reflektion – ofta med inslag som coaching, casebaserade övningar, feedbackverktyg och arbete i mindre lärgrupper. Det ska vara relevant, utmanande och konkret – men också mänskligt. Vi tror på att utveckling sker bäst när det får ta tid, och när det sker i sammanhang där deltagarna får tänka, testa och växa tillsammans.
3. Förankring i vardagen – där det faktiskt spelar roll
För oss är det avgörande att ledarskapet inte bara utvecklas på pappret, utan märks i vardagen. Därför bygger vi in förankring i varje steg – i dialogerna mellan chef och medarbetare, i beslutsfattande och i kulturen. Vi stöttar både deltagare och deras chefer i att omsätta nya insikter i handling. Uppföljning sker löpande, med enkla men kraftfulla verktyg. För att ledarförflyttningen ska ge effekt krävs mod att prova nytt – och stöd att fortsätta. Därför hjälper vi ledare att träna i vardagen, steg för steg, och gör effekten mätbar på ett helt nytt sätt.
Från kurs till förflyttning
Ett exempel: Ett industribolag vi samarbetade med upplevde vikande engagemang. Deras första försök var en kortare chefsutbildning. Den inspirerade – men förändrade inget. Vi hjälpte dem istället att ta fram ett 6-månaders utvecklingsprogram med mentorskap, reflektionsuppgifter och förankring i vardagen. Resultatet blev tydligt: ökat engagemang, minskade konflikter och chefer som började leda med större mod och närvaro.
Förändring sker inte i teorin. Den händer i vardagen – när ledarskapet får ta plats där det faktiskt gör skillnad.Det är precis det vi menar med ledarförflyttning – när kunskap omsätts i handling och ledarskapet förändras där det faktiskt betyder något.
Checklista: Behöver ni utbildning eller utveckling?
Kryssa i de påståenden som stämmer för er:
- Vi har många nya chefer som behöver baskunskaper
- Vi ser ett tydligt kompetensgap i en specifik fråga (t.ex. svåra samtal)
- Vi har redan testat kurser – men beteendet sitter inte
- Vår utmaning handlar mer om kultur än kompetens
- Vi saknar uppföljning och struktur för lärande idag
- Våra chefer behöver mer självinsikt och trygghet i sin roll
3 eller fler kryss? Då är det troligt att ni har större behov av ledarskapsutveckling än av en traditionell ledarskapsutbildning.
Innan ni bokar nästa kurs – tänk så här
Det är lätt att köpa en kurs. Svårare – men viktigare – är att skapa en miljö där lärande leder till förändring.
Så nästa gång någon säger ”vi borde boka en ledarskapsutbildning” – ställ motfrågan: Vad vill vi egentligen förändra? Och hur gör vi det hållbart?
Behöver du bolla tankar kring detta? Hör av dig till oss på Stardust. Inga färdiga paket eller hårda säljpitchar – bara nyfikenhet och erfarenhet. Vi hjälper dig gärna att sortera tankarna och se vad som faktiskt gör skillnad i din organisation.
