I centrum för modernt Talent Management står bland annat ”Uthålligt engagemang”, mod att utmana sig själv och andra, lärande, att sätta riktning och mål.
Vår expertis på Stardust handlar om strategier, strukturer och verktyg för just Talent Management som vi menar handlar om att få ut kraften ur sin organisation, att få alla att bli sitt bästa jag och samarbeta på bästa sätt.
Inom Talent Management är engagemang ett av mina favoritområden och det finns flera angreppssätt och modeller som hjälper oss förstå vad det handlar om. Forskningen kring Grit (Angela Duckworth), Growth Mindset (Carol Dweck), Psykologisk Trygghet (Amy Edmonson) och Sårbarhet (Brené Brown) är några exempel på väldigt intressanta slutsatser som kommit fram de senare åren och som kastar ljus på vad som skapar lusten och modet att lära och testa nytt, förmågan att samarbeta, viljan och orken att sträva och kämpa, att fortsätta försöka när man råkar på bakslag, osv. Det handlar om engagemang. Det finns studier som sätter siffror på de ekonomiska värdena av att gå från nöjda till engagerade medarbetare, och det är stora skillnader!
Jag anser det fastslaget från både beteendevetarhåll och hjärnforskning att känslan av utveckling och lärande är en viktig del i motivation och engagemang. Vid en utbildning som jag höll i förra veckan kring Talent Management i allmänhet och engagemang i synnerhet, diskuterade vi bland annat upplevd utveckling som en del av det som skapar engagemang på individuell nivå. En fråga som dök upp under vårt samtal gällde om alla verkligen vill utvecklas. Frågan är ganska vanlig och hänger ihop med upplevelsen att så inte är fallet – att många medarbetare helt enkelt inte vill se utveckling och inte verkar intresserade av att anta utmaningar och lära sig nytt.
Här kommer min tanke om detta: Jag tror att alla vill. Men att inte alla vågar.
Om vi väljer att tro på de starka positiva effekterna av att gå från nöjda till engagerade medarbetare, och utveckling som en del av engagemang, så kan jag tycka det är anmärkningsvärt att vi accepterar inställningen ”att inte vilja utvecklas”. Och i VOKA, med den utvecklingstakt vi kan se att företag och organisationer behöver ha… Ja, att det blir ett allt större fokus på lust och mod kring lärande och utveckling känns som en lågoddsare!
Så var kan man leta efter lösningar på utmaningen att personer ”inte vågar utvecklas” snarare än inte vill? Ett ställe att leta på är i forskningen och tankarna kring Growth Mindset hos individer och på organisatorisk nivå. En annan är SCARF (David Rock). Vi använder bland annat dessa modeller i våra ledarprogram och diskussioner om engagemang, och det brukar bli intressant. Var kommer motståndet ifrån? Vad händer om min självbild och min status utmanas av förändringar och behov av utveckling? Det finns mycket att hämta i förståelse av Growth Mindset och SCARF. En insikt som vuxit fram genom samtalen är hur omedvetet vi skyddar oss själva mot att framstå som okunniga, särskilt i relation till andra. Det ger i sin tur förståelse för betydelsen av att jobba med tillit, balanserade samtal. Osv.
Att gå från ett högt syfte och mål som att möjliggöra engagemang hela vägen fram till konkreta delar i det hantverk det är att driva en organisation framåt är väldigt tillfredsställande och engagerande i sig upplever jag.
Hur går dina resonemang kring engagemang och utveckling? Vilka är dina erfarenheter? Vad har du prövat?
