I Stardusts senaste Talent Management Barometern kunde vi till vår glädje se att engagemang är ett område där många av bolag svarar högt. Det är till och med det område som fick allra högst resultat i undersökningen. Men enbart högt engagemang räcker inte alltid, utan det är först i kombination med andra områden som det skapar framgång.
Områden som ’att ha ett klart syfte’ och ’en affärsstrategi genom dialog’ fick ett betydligt lägre resultat i undersökningen och detta fick oss att fundera. Är det inte så att till exempel ett klart syfte och en affärsstrategi genom dialog är områden som driver engagemang?
Jag tog tillfället att diskutera detta med min kollega Tina Sörqvist, som precis presenterat Stardusts Talent Management Barometern 2021 på ett välbesökt webbinarium. Tina bekräftar att ett av de stora medskicken från webbinariet är just att få allt att hänga ihop. Det är oerhört svårt att jobba med äkta engagemang om det inte hänger ihop med dialog kring affärsstrategi, mål och syfte.
Engagemang inte synonymt med framgång
Jag kom då på att jag har ett tydligt exempel där högt engagemang inte var nyckeln till framgång. I denna organisation låg engagemanget i den årliga medarbetarundersökningen i topp. Däremot frågan, ‘jag känner till företagets strategi’ och ‘jag känner att mitt arbete bidrar till företagets strategi’ fick betydligt sämre rating.
Området ‘frihet i arbetet’ fick däremot ett riktigt bra resultat. Efter att ha grävt något mer i detta förstod vi att medarbetarna mycket riktigt kände ett starkt engagemang, trivdes ypperligt med sina arbetsuppgifter och hade stor frihet MEN de arbetade inte nödvändigtvis i samma riktning som bolaget utan genomförde de uppgifter och projekt de själva trodde på, vilket resulterade i en stor mängd egna agendor.
Detta gjorde naturligtvis oss medvetna om att vi behövde ha en mycket tydligare dialog avseende företagets strategi, mål och riktning samt göra medarbetarna delaktiga i strategiarbetet.
Störst effekt på organisationens hälsa
McKinsey har under 15 år genomfört en studie och samlat in data från över 2 000 bolag. Utifrån denna data har de skapat ett index som de kallar OHI (Organisational Health Index). I studien har de kommit fram till nio områden som i olika hög grad påverkar en organisations hälsa och framgång över tid. Det som får starkast effekt är just att ha en tydlig riktning, en delad vision och en klar strategi som medarbetarna dessutom är involverade och känner sig delaktiga i.
“We think of organizational health as more than just culture or employee engagement. It’s the organization’s ability to align around a common vision, execute against that vision effectively, and renew itself through innovation and creative thinking. Put another way, health is how the ship is run, no matter who is at the helm and what waves rock the vessel.”
Engagemang och riktning
Åter till bolaget från mitt eget exempel – hur gick det då i nästa års medarbetarundersökning? Tråkigt nog så sjönk engagemanget något (men låg fortfarande runt 70%). Däremot såg vi en kraftig ökning på kännedom om och bidrag till företagets strategi. Engagemanget sjönk som sagt något men kraften riktades åt samma håll som bolagets mål och blev därmed så mycket mer värdefull.
Vi har gjort den värdefulla resan från ‘nöjd medarbetare’ till ‘engagerad medarbetare’ men engagemang bör inte mätas självständigt. Det är först i kombination med områden som riktning, mål och delaktighet som vi kan mäta och förstå det verkliga värdet. Vad är din erfarenhet, hur mäter ni engagemang kopplat till riktning, vision och framgång över tid?
