Att jobba i team är inte lätt. Det har vi skrivit om i många varianter (till exempel Självstyrande team, Common Knowledge effect eller Gemensamma mål). Många av dessa utmaningar kan lösas med bättre kommunikation. Men den kanske avgörande delen av resan börjar med självrannsakan. Vi tenderar nämligen att överskatta vad vi själva bidrar med framför andra.
Forskare talar gärna om fyra källor till unconsious bias, eller omedvetna fördomar.
- De fördomar jag inte är medveten om att jag faktiskt har, till exempel mot människor som är annorlunda (vill du testa dig och samtidigt hjälpa Harvard att bygga ut sin databas finns ett härligt verktyg där du kan mäta dig).
- Att vi mer än vi inser oftast föredrar människor som tillhör vår grupp och mycket rationellt kan förklara för oss själva och andra varför vi till exempel rekryterar som vi gör, trots att utfallet systematiskt blir snett (”det finns så få kompetenta …”)
- Att vi, trots ansträngningar om motsatsen, oftast kommer att föredra det som i förlängningen gynnar oss själva framför det som inte gynnar oss (exempelvis en säljare av finansiella tjänster som säger sig vara objektiv men rekommenderar den lösning hen får mest ersättning för)
- Och slutligen, att vi tenderar till att överskatta vad vi själva bidrar med framför andras bidrag
Jag tänkte uppehålla mig vi det sista.
En grupp forskare på Harvard bad MBA-studenter att uppskatta vilken andel av ett grupparbete var och en av studenterna själv hade bidragit till. Summerade man gruppmedlemmarnas bidrag kom man fram till att varje grupp i snitt hade en ”produktion” om 139%. Hade alla uppskattat rätt skulle det ju självklart summera till 100%.
Studenterna värderade med andra ord det egna bidraget högre än sina medstudenters. Detta visar att den gamla sanningen att var och en av oss i snitt anser att vi kör bättre än snittet sannolikt rör många fler sociala områden än trafiken.
Spelar det någon roll?
Som chef är detta viktigt, eftersom det kan betyda att medarbetarna vill ha 139% av tillgänglig bonus. När de flesta sen oundvikligt kommer att få mindre än vad de tycker de förtjänar har chefen besvikna medarbetare att ta hand om, trots att chefen har agerat rättvist.
Men det blir ännu viktigare i ett team. Vi har ju sett hur effektiva team bygger på psykologisk trygghet. Denna innebär att alla fullt ut uppskattas för vad de bidrar, och att de upplever att detta är rättvist. Och hur kan det bli balans mellan vad andra säger och vad jag själv uppskattar om jag överskattar mitt bidrag och underskattar ditt?
Hur illa är det? Är vi dömda att underskatta andras bidrag?
Som tur var kan detta rätt enkelt korrigeras. I testet ovan bad forskarna studenterna i en andra omgång att först skriva ner vad var och en av medstudenterna hade bidragit med, och först därefter uppskatta den egna insatsen. Då minskade överskattningen till 121%.
Med andra ord, om du vill bygga psykologisk trygghet, se till att alla i teamet skriver ner och delar med sig av vad de upplever att de andra i teamet bidrar med. Då kommer teamet att bli mer överens om vad var och en faktiskt tillför, och därmed uppleva att man behandlas mer rättvist.
Vill du läsa mer? Se ”How (Un)ethical Are You?” I Harvard Business Review.
