Målstyrning är ett välkänt verktyg – sätt mål, styr mot dem, upprepa. Men i en värld som aldrig står stilla behöver vi mer än rigida ramar. Hur gör vi målstyrning till något som driver, inte bromsar? I den här artikeln visar Stina Treven hur du uppgraderar din målstyrning för en framtidssäkrad och agil organisation.
Vad är målstyrning och varför är det relevant?
Målstyrning – även kallat verksamhetsstyrning eller management by objectives – handlar om konsten att styra en organisation utifrån uppsatta mål. Det innebär att man tar ett övergripande mål och bryter ner det i konkreta delmål och handlingar på olika nivåer, så att en röd tråd skapas från företagets vision ända ut i varje medarbetares vardag.
Syftet med målstyrning är att ge alla i organisationen en tydlig riktning att sträva mot, så att våra ansträngningar samordnas mot samma resultat.
Målstyrning är något som de flesta av oss stött på i våra organisationer, ofta i form av tydliga mål och regelbundna uppföljningar. Grundtanken är enkel: vi sätter upp konkreta mål för vad vi vill uppnå och styr verksamheten i den riktningen.
Men nu är vi i en tid som är lite mer komplex än tidigare. Marknaderna rör sig snabbare, konkurrenterna är globala, och tekniker utvecklas i en rasande takt. Målstyrning har blivit mer relevant än någonsin eftersom det ger oss en struktur att agera snabbt och utan detaljstyrning. När det används på rätt sätt hjälper målstyrning oss att prioritera, fatta snabba beslut och hålla kursen mot de långsiktiga strategierna, även när omvärlden förändras.
Samtidigt finns det fallgropar. Om målstyrningen inte anpassas efter hur vi faktiskt jobbar idag, kan den istället bli ett hinder. Är de dessutom formulerade som finansiella tillväxtmål så tappar de dragningskraft och guidar inte i vardagen. För rigida mål eller alltför låsta uppföljningsprocesser kan göra att vi fastnar i gamla vanor och missar att hänga med i förändringarna runt omkring oss.
Därför behöver vi tänka nytt, vara modiga nog att utvärdera och justera våra mål löpande, och se till att målstyrningen inte bromsar oss utan hjälper oss att utvecklas.
Varför är då målstyrning så viktigt? Jo, utan en tydlig styrning mot gemensamma mål är risken stor att arbetet i organisationen blir spretigt och att olika team springer åt olika håll. Med effektiv målstyrning skapar vi istället fokus och samordning – alla vet vad som är prioriterat och varför. Det blir enklare att fatta snabba beslut i linje med strategin och att undvika sidospår som inte leder mot målen.
Med effektiv målstyrning skapar vi fokus och samordning – alla vet vad som är prioriterat och varför.
Från stela mål till dynamiska ramar
Om vi blickar tillbaka så har målstyrning länge handlat om fasta och tydliga mål, som de klassiska SMART-målen: Specifika, Mätbara, Accepterade, Realistiska och Tidsbundna. Det har varit en standardmetod inom många organisationer och har hjälpt oss att få struktur, sätta förväntningar och jobba mot våra ambitioner. Och visst, de här målen har verkligen bidragit till att skapa fokus och kontroll över arbetet.
Men världen har förändrats, och med det har också synen på traditionell målstyrning börjat svaja. De här fasta målen kan i vissa fall bli lite av en tvångströja – något som hindrar oss istället för att hjälpa. När målen är för specifika och satta i sten, kan det bli svårt att svänga om när nya möjligheter dyker upp eller när saker och ting inte går som planerat. Vi riskerar att fastna i detaljer och missa de större perspektiven, vilket i sin tur kan kväva innovation, kreativitet och anpassningsförmåga – tre nyckelkomponenter i dagens dynamiska arbetsliv.
För att möta de här utmaningarna ser vi nu att fler och fler organisationer rör sig mot mer flexibla ramverk, som till exempel OKR (Objectives and Key Results). Här är det inte lika viktigt att målen är huggna i sten; istället handlar det om att skapa en tydlig riktning som engagerar (Objectives) och till dessa koppla mätbara nyckelresultat (Key Results) som kan justeras under resans gång. Det här arbetssättet stödjer ett mer agilt sätt att jobba, där kortare cykler av planering och uppföljning gör att vi snabbt kan justera när verkligheten förändras.
Det här skiftet från stela mål till mer engagerande målbilder innebär att målstyrningen blir ett levande verktyg som guidar i vardagen. Genom att ha ett agilt förhållningssätt och bryta ner dem i kortare sprintar kan målen anpassas efter förändringar i omvärlden eller hinder och möjligheter som uppstår. Vi får ett arbetssätt som ger oss utrymme för kreativitet och innovation, och som gör att vi kan hålla oss relevanta och konkurrenskraftiga i dagens snabbrörliga landskap. Det är en spännande utveckling, och den handlar inte om att överge målstyrning, utan om att anpassa den till hur vi jobbar och tänker idag.
Nyckelprinciper för effektiv målstyrning
- Koppla mål på alla nivåer. Säkerställ att varje avdelnings och medarbetares mål hänger ihop med de övergripande affärsmålen. På så vis får ni en tydlig röd tråd i hela organisationen.
- Få med medarbetarna. Involvera teamen när mål formuleras och gör målen transparenta. När alla förstår helheten och känner ägandeskap ökar engagemanget markant.
- Följ upp och justera ofta. Vänta inte ett helt år med utvärdering. Ha löpande avstämningar (t.ex. månadsvis) där ni ser över resultat, ger feedback och anpassar målen vid behov.
- Håll det enkelt och fokuserat. Sikta på färre, tydliga mål istället för en lång lista. Det är bättre att uppnå några få viktiga mål än att spreta över för många – less is more även i målstyrning!
- Anpassa målen, var agil. Om omvärlden ändras eller nya möjligheter dyker upp, våga uppdatera era mål. Målstyrning ska vara ett dynamiskt verktyg som hjälper er framåt, inte en tvångströja som hindrar innovation.
Kopplingen mellan vision, mål och aktiviteter
En stark vision fungerar som en kompass för hela organisationen – något som guidar oss även när allt runtomkring förändras snabbt. Visionen är inte bara en snygg formulering på en powerpoint. Det är den större meningen bakom allt vi gör, och när den är tydlig hjälper den oss att dra åt samma håll. När riktningen är tydlig förstår vi varför vårt arbete spelar roll – och det skapar motivation.
Men en vision måste bli mer än stora ord. För att verkligen få liv behöver den brytas ner till mål som går att jobba med i vardagen. Det är här Målbilder (Objectives) kommer in – mål med en kortare tidshorisont som är konkreta nog att ge riktning, men flexibla nog att kunna justeras när förutsättningarna förändras.
När målen formuleras som OKR – det vill säga både Målbilder (Objectives) som beskriver vad vi vill uppnå och Nyckelresultat (Key Results) som visar att vi är på rätt väg – blir det tydligare vad som spelar roll. Och kanske viktigast: vi talar aldrig om exakt vad som ska göras. Det lämnar vi till de som är närmast verksamheten – där det faktiskt händer.
Att skilja på mål och aktiviteter är en annan viktig pusselbit. När teamen själva får vara med och bestämma hur målen ska uppnås, skapas en känsla av ägandeskap och ansvar som är svår att åstadkomma på annat sätt. Det betyder inte att allt är fritt och ostrukturerat – utan att besluten tas där kunskapen finns, vilket gör att teamen kan agera snabbare och smartare utan att vänta på godkännanden. Samtidigt är en tight uppföljning avgörande för att se att vi är på rätt väg – och för att kunna sätta in stöd när det behövs.
Ändå är det här något många organisationer misslyckas med. Enligt Stratsys är en vanlig orsak till att målstyrning fallerar just att medarbetarna inte förstår målen – eller hur de ska bidra till att nå dem. När det inte finns en tydlig röd tråd från strategi till vardag blir styrningen lätt abstrakt och verklighetsfrånvänd.
Det är här det verkliga värdet av målstyrning kommer in. Genom att knyta samman vår strategiska planering med den dagliga verksamheten – och översätta målen till nyckeltal och aktiviteter som faktiskt går att följa upp – får vi ett styrverktyg som fungerar i praktiken.
Kopplar vi samman en tydlig vision med engagerande Målbilder, och ger teamen ägarskap över aktiviteterna, får vi en målstyrning som både guidar och engagerar. Teamen känner att deras insatser verkligen spelar roll – och de får friheten att påverka resultatet. Det är en kombination som skapar engagemang, driver prestationer och gör att vi tillsammans kan navigera mot våra långsiktiga mål.
Ledarskapets roll i målstyrning – från kontroll till coachning
Ledarskapet har förändrats rejält, och det märks särskilt när det gäller hur vi jobbar med målstyrning. Det handlar inte längre om att som chef styra och kontrollera varje steg, utan om att kliva in i en mer coachande roll. Som ledare ska du stötta dina team i att sätta och följa upp sina mål, inte tala om för dem exakt hur de ska göra sitt jobb. Det här skiftet är en del av en större rörelse mot att bygga arbetsmiljöer som präglas av förtroende och där medarbetarna själva får mer utrymme att påverka.
Ett coachande ledarskap bygger på tillit – chefen vågar släppa detaljkontrollen och litar på teamets förmåga, samtidigt som hen stöttar och visar riktningen.
Att vara en coach innebär att skapa rätt förutsättningar för att teamen ska lyckas – att ställa de rätta frågorna, lyssna och vara där när det behövs stöd, snarare än att övervaka varje rörelse. Som ledare handlar det om att vara en möjliggörare, en som hjälper till att ta bort hinder. Det kräver ofta tvärfunktionella samarbeten med andra ledare, där man ger och tar för att hitta lösningar framåt. Det är ett ledarskap som inte bara ökar engagemanget utan också ansvarstagandet hos medarbetarna.
Och det behövs. Enligt Gallups rapport State of the Global Workplace 2024 är det bara 21 % av världens anställda som känner sig engagerade i sitt arbete. En siffra som tydligt pekar på hur viktig ledarens roll är i att skapa meningsfulla mål, uppföljning och ett arbetsklimat där människor vill bidra.
En viktig del av det här nya sättet att leda är en aktiv feedbackkultur. Istället för att vänta på den årliga utvärderingen blir löpande feedback, både inom teamet som helhet och mellan ledare och medarbetare, ett naturligt verktyg för att ständigt justera och förbättra arbetet. Det handlar om att ha en öppen dialog där vi lär oss av både framgångar och misstag och där teamen hela tiden kan anpassa sig utifrån de insikter de får.
Att leda med frågor istället för svar och att stötta teamen i att testa, lära och ibland misslyckas, bygger en kultur där vi vågar vara experimentella. Misslyckanden ses som tillfällen att lära sig, inte som något att skämmas över, och det skapar en mer levande organisation där vi tillsammans blir bättre hela tiden. Ett coachande ledarskap handlar inte om att släppa kontrollen, utan om att förflytta fokus från styrning till utveckling och lärande.
Ett coachande ledarskap handlar inte om att släppa kontrollen, utan om att förflytta fokus från styrning till utveckling och lärande.
Att gå från kontroll till coachning är en naturlig och nödvändig utveckling i dagens målstyrning. När vi som ledare stöttar, guidar och uppmuntrar våra team, skapar vi en arbetsmiljö där målen blir verktyg för både individuell och kollektiv utveckling, snarare än något som begränsar oss.
Skapa en öppen målstyrningskultur
Transparens är verkligen kärnan i en framgångsrik målstyrning. När alla i organisationen förstår hur deras arbete bidrar till de övergripande målen, skapas en stark känsla av sammanhang och mening. Det är viktigt att varje medarbetare känner att deras insatser spelar en verklig roll för organisationens framgång, att de är en del av något större.
Att bygga en öppen målstyrningskultur innebär att vi måste dela målen med alla i organisationen, inte bara inom ledningsgruppen. Verktyg som gemensamma måltavlor, regelbundna avstämningar och öppna presentationer av resultat och lärdomar blir centrala här. När målen är synliga för alla – vare sig det är genom digitala dashboards eller fysiska tavlor – blir det lättare för alla att följa framstegen i realtid. Regelbundna avstämningar, där både team och ledning går igenom hur det går och vilka utmaningar som finns, gör att vi dels kan justera kursen när det behövs men också att sätta in rätt stöd där det behövs.
Transparens skapar en känsla av ägarskap – medarbetare vill inte bara nå sina egna mål utan känner också ett ansvar för organisationens framgång som helhet. Detta främjar ett klimat av samverkan, där alla ser vikten av att arbeta mot samma mål. Istället för att jobba isolerat och fokusera på enbart sina egna uppgifter, blir det tydligt hur samarbete och gemensamma ansträngningar bidrar till de större målen. Att bryta upp silos och jobba tvärfunktionellt blir nyckeln för det är ofta kunskap från olika funktioner som behövs för att få till de stora förflyttningarna i verksamheten.
Agilitet i målstyrning – ständiga anpassningar för framgång
I en värld där förändringar sker snabbt är det avgörande att även vår målstyrning är flexibel och anpassningsbar. Traditionella långsiktiga mål och årsvisa målsättningscykler är ofta för stela i dagens snabbrörliga affärsklimat. För att hålla oss relevanta och kunna reagera på nya förutsättningar behöver vi arbeta med kortare målsättningscykler, som till exempel kvartalsvis istället för årligen. Den här metoden gör det möjligt för teamen att snabbt justera sina prioriteringar och insatser baserat på vad som faktiskt händer, snarare än att vara låsta vid mål som sattes upp i en annan tid och kontext.
Agil målstyrning handlar också om att vara redo att ompröva och justera mål i realtid baserat på ny data och insikter. Målen är inte fasta riktlinjer, utan levande dokument som ska förändras när nya möjligheter eller utmaningar uppstår. Ibland behöver ett mål justeras, pausas eller till och med överges om det inte längre är relevant. Den här flexibiliteten är nödvändig för att vi snabbt ska kunna skifta fokus och lägga resurser där de gör mest nytta.
Ett bra exempel på hur agila team kan arbeta med målstyrning är att använda OKR (Objectives and Key Results) i korta cykler. Istället för att sätta upp mål för ett helt år, arbetar teamen i kvartalsvisa cykler där målen regelbundet ses över och uppdateras. Under dessa cykler hålls löpande avstämningar, ofta veckovis eller månadsvis, för att följa upp hur arbetet går och för att snabbt kunna ta beslut om eventuella ändringar.
Genom korta cykler av planering och uppföljning kan vi kontinuerligt stämma av mot våra viktigaste KPI:er och justera kursen när det behövs.
Teamen uppmuntras att testa nya idéer, lära av vad som fungerar och vad som inte gör det, och anpassa sina mål därefter. På så sätt undviker vi byråkrati och ser till att målstyrningen blir en naturlig del av det dagliga arbetet, inte något som bara tas upp i slutet av året.
Att införa agilitet i målstyrningen innebär att vi kan hålla oss flexibla och responsiva i en föränderlig värld. Det gör att vi kan justera kursen när det behövs och säkerställer att målen förblir relevanta och värdeskapande – en avgörande faktor för långsiktig framgång i dagens snabba affärslandskap.
Digitala verktyg – viktiga stöd, om vi använder dem rätt
Moderna målstyrningsverktyg och projektplattformar som Asana, Jira och Trello gör det möjligt att synliggöra mål och nyckelresultat i vardagen. De hjälper oss att organisera och visualisera arbetet, men framför allt skapar de en gemensam plattform där alla ser hur deras insatser hänger ihop med helheten.
Men tekniken får inte ta över. När uppföljning reduceras till något vi matar in i ett system – snarare än något vi samtalar om – tappar vi det lärande och de signaler som styrningen är till för att fånga. För att behålla flexibiliteten och undvika ny byråkrati behövs korta, strukturerade pulsmöten där avvikelser fångas upp och stöd snabbt kan sättas in.
Med rätt verktyg, rätt mötesrytmer och en tydlig riktning blir målstyrningen inte bara enklare – utan ett verkligt stöd för fokus, lärande och framdrift.
Framtidens målstyrning – mot en mer mänsklig och flexibel arbetsplats
Framtidens målstyrning rör sig i en riktning där den blir alltmer människocentrerad, flexibel och ständigt lärande. Vi lämnar de gamla, stela modellerna bakom oss – de där målen sattes en gång om året och följdes upp med tung byråkrati. Istället ser vi nu en arbetsplats där målstyrning är något levande och anpassningsbart, där varje medarbetares bidrag är viktigt och där deras arbete verkligen gör skillnad.
I en omvärld där förutsättningar snabbt förändras behöver vi målstyrningsmodeller som är lika snabbrörliga som vi själva. Det handlar om att sätta upp mål som inspirerar men som också kan justeras när nya insikter eller förutsättningar dyker upp. Framtidens målstyrning kommer inte bara att fokusera på att nå resultat, utan också på att lära och utvecklas längs vägen. Det är en process där feedback, experiment och anpassning är minst lika viktiga som att faktiskt nå själva målet.
För att kunna dra full nytta av denna nya form av målstyrning behöver ledare och organisationer våga ompröva sina gamla modeller och öppna upp för nya, mer flexibla sätt att arbeta. Det handlar om att anamma dynamiska ramverk som OKR, främja en kultur där transparens och autonomi är centrala, och utnyttja teknikens möjligheter. Vi måste se målstyrning som mer än bara en mekanisk process; det är ett verktyg för att utveckla människor, stärka engagemanget och skapa riktig förflyttning.
Stina Treven har över 20 års erfarenhet som VD för agila, snabbväxande företag och har spelat en nyckelroll i flera internationella framgångar, bland annat hos QleanAir och TrustWeaver. I dag verkar hon som konsult och styrelseledamot med särskilt fokus på strategiaktivering – att omsätta affärsmål i konkret handling. Stina har en civilingenjörsexamen i Industriell ekonomi från Linköping och är diplomerad coach samt certifierad digital förändringsledare.
