Att sammanföra två företagskulturer är en av de största utmaningarna vid ett företagsförvärv. Hur säkerställer man att medarbetare från båda sidor känner sig förstådda och engagerade i den nya organisationen? I den här artikeln utforskar Heléne Ählberg hur man kan bygga en stark och enhetlig företagskultur genom sammanslagning. Med konkreta råd visar hon hur man kan skapa en framgångsrik kultur där alla drar åt samma håll.
Kulturens roll i en organisation är ofta underskattad, men dess betydelse för medarbetares engagemang och företagets övergripande prestation går inte att förneka. Denna betydelse blir ännu större när två kulturer ska bli en.
En framgångsrik sammanslagning handlar inte bara om att kombinera processer, utan även om att skapa en ny gemensam kultur.
Först och främst måste vi sluta se kulturens inverkan som något givet, något som måste genomlevas eller till och med överlevas. Kultur går att påverka.
Därefter behöver vi bestämma oss för att börja leda kulturen proaktivt. Kultur handlar nämligen inte så mycket om vad människor gör, vilka uppgifter de utför, utan om vilket sätt de utför sina uppgifter på. Kultur refererar i första hand till en uppsättning beteendemönster som vi tenderar att tillämpa oavsett uppgift. Att förändra kultur handlar därför mycket om att förändra beteenden men också attityder.
Integrera två företagskulturer – 4 steg
Det finns sätt att maximera fördelarna och minimera konflikter och onödig stress när man slår samman två verksamheter. Nämligen genom att:
- Skapa tillit
- Underlätta med övergångsaktiviteter
- Planera genomförandet
- Involvera konsulter (talar inte i egen sak ;-))
Nyckeln till framgång – skapa tillit från början
Det allra mest grundläggande är att skapa tillit. Det låter självklart. Men många gånger är trycket på ledningen efter ett förvärv väldigt stort, beslut fattas snabbt utan ordentlig information om orsaker och konsekvenser, tidiga åtaganden kanske inte kan efterlevas, och så vidare. En genomtänkt och konsekvent kommunikation är därför a och o.
Synliggör värderingar genom beteenden och attityder
Att på olika sätt synliggöra värderingar genom att bryta ner dem i beteenden, attityder och handling gör det möjligt att hitta gemensamma nya. Det kan göras till exempel i intervjuer och fokusgrupper, eller genom att observera hur möten går till. Att tidigt sätta en möteskultur är en effektiv hjälp till att hitta ett gemensamt sätt för interaktion och samarbete.
Övergångsaktiviteter för att skapa en sammanhållen grupp
Andra övergångsaktiviteter som events kring olika teman, tillfällen där ledningen får synas och besvara frågor, underlättar också övergången från två separata organisationer till en sammanhållen grupp.
Guidelines för en smidig implementering
Sätt upp guidelines för implementeringen. Det finns flera saker att följa och några fallgropar man bör undvika. Var generös med information och ta reda på vad människor vill veta (inte bara vad de borde veta). Igen, en genomtänkt och konsekvent kommunikation från Dag 0 och ett år framåt är till stor hjälp för att underlätta sammanslagningen.
Konsultens roll i konflikthantering
Hantera konflikter och olikheter, men håll ordning på vad de handlar om: Är det skillnader i mål och värderingar eller bara frustration? Och hantera målkonflikterna. Värderingar och mål är sammanvävda och vi kan inte ändra det ena utan att det andra påverkas. Genom att använda konsulter i processen finns objektivitet hos en tredje part, som också kan lyfta frågor tidigare och sortera i vad som är presenterade eller underliggande problem.
Repetitionens kraft – vägen till en enad företagskultur
Att uppnå en framgångsrik sammanslagning är en resa, men med rätt inställning och verktyg kan du navigera genom den och bygga en företagskultur där alla känner sig hemma och värderade.
Till sist, kom ihåg att alla får en smekmånad. Men den går över. Repetition är kunskapens moder. Det gäller även vid sammanslagningar.
