Mångfald på arbetsplatsen har under många år varit på de flesta organisationers KPI-listor, och de senaste åren har inkludering och tillhörighet blivit det naturliga tillägget när man pratar om mångfald. Men för att mångfalden ska ge effekt behöver även inkludering sättas i fokus, något som kan uppnås med ett inkluderande ledarskap.
McKinsey menar i sin rapport från 2020 att enbart mångfald inte räcker. För att uppnå bättre resultat, trivsel, mindre sjukfrånvaro, med mera handlar det alltså inte enbart om att ha mångfald i sina team och organisationer, utan individer behöver också känna sig inkluderade i sammanhanget.
Högsta vinsten i den här kontexten är att teammedlemmarna även känner en tillhörighet (”belonging”, som är det engelska begreppet).
Vad innebär det här för mig som ledare? Det finns en uppsjö av olika ledarskapsinriktningar att ta till sig – situationsanpassat ledarskap, agilt ledarskap och coachande ledarskap för att nämna några spännande ansatser som ger viktiga perspektiv. Men för mångfald, inkludering och tillhörighet så anser jag att just det inkluderande ledarskapet bidrar med ett värdefullt helhets- och hållbarhetstänk.
Vad är inkluderande ledarskap?
Ja, det är precis vad det låter som – att som ledare inkludera. Det omfattar då mer än enbart en mix av kön, hudfärg, ålder, sexuell läggning eller livsåskådning. Det räcker alltså inte att enbart lyckas med att rekrytera mångfald till ditt team – dock är det ju en viktig grundförutsättning att få till ett team med mångfald!
Det handlar sedan om hur du som ledare lyckas utveckla, leda, behålla och inspirera ditt team när du väl lyckats locka till dig teammedlemmar med olika bakgrunder, perspektiv, erfarenheter, och så vidare. Hur får du ditt team med alla dessa perspektiv, bakgrunder och erfarenheter att trivas, samarbeta, frodas och lyckas?
Det innefattar också att ta tillvara den kognitiva mångfalden, alltså hur teammedlemmarna tack vare sina olika bakgrunder, kunskaper, personligheter och erfarenheter på olika sätt tar sig an uppgifter och skapar lösningar. Vilket i sig borgar för fler perspektiv och kreativa lösningar.
Utöver det behöver du som ledare också ha förståelse för, och skapa förutsättningarna för, en atmosfär som bygger inkludering och tillhörighet. Du som ledare behöver tydliggöra förväntningarna på, och stötta, teammedlemmarna i att vara nyfikna, öppna och medvetna om sina fördomar.
Hur är en inkluderande ledare?
Harvard Business Review’s artikel Why Inclusive Leaders Are Good for Organizations, and How to Become One definierar inkluderande ledarskap som ett ledarskap där varje teammedlem upplever att:
- de behandlas respektfullt och rättvist
- de känner sig värdefulla
- de känner en tillhörighet till teamet
- de har ett självförtroende och känner sig inspirerade av att jobba i teamet
Jag drar paralleller till hur viktigt det är att ledaren lyckas skapa en psykologisk trygghet i teamet, något jag bedömer är en generell grund för gott ledarskap.
Artikeln sammanfattar det inkluderande ledarskapets mest framträdande beteenden, och menar att en framgångsrik inkluderande ledare:
- visar tydligt engagemang och intresse för mångfald
- är ödmjuk och medveten om sina fördomar och jobbar aktivt med dem
- har ett öppet mindset inför, och är nyfiken på, andra människor
- har en hög kulturell intelligens, det vill säga att man är medveten om skillnader i kulturer och bakgrunder samt stöttar där det uppstår missförstånd
- främjar effektivt samarbete (som uppnås genom mångfald i perspektiv och lösningar, psykologisk trygghet samt sammanhållning i teamet)
Det inkluderande ledarskapet belyser ett ledarskap och ett mindset som behövs lokalt och globalt, nu och för framtiden. Vi alla – ledare eller ej – mår bra av att sträva efter ett mer inkluderande perspektiv – för allas mående, förståelse, hållbarhet, lärande och utveckling. Och jag är övertygad om att det blir roligare så!
Vad tycker du? Hur kan du bli mer inkluderande som ledare eller kollega?
