VD:n på det mellanstora företaget frågade en dag HR chefen ”vilka är våra största och mest kritiska kompetensgap?” Frågan var enkel, men att besvara den var svårare.
Låt mig förklara. Det var inte för att företaget inte hade koll på sin kompetens. Inte heller hade de försummat sin kompetensförsörjningsprocess. Nej tvärtom hade företaget gjort det mesta enligt SIS standard ledningssystem för kompetensförsörjning SS 624070. Utifrån vision och affärsmål var alla yrkesroller och kompetenser beskrivna, kravprofiler framtagna, medarbetare kartlagda och kompetensen analyserad. Varje medarbetare hade en individuell utvecklingsplan. Allt detta i ett IT-verktyg med färska uppdateringar. Jag såg på detta företag som ett verkligt föredöme! Ändå var frågan om ”de största kompetensgapen svår att besvara”.
Svaret låg i HR chefens motfråga, ”vilka är egentligen våra mest affärskritiska kompetenser?” Där hade vi det! Vilken kompetens var oumbärlig för att företaget skulle nå målen? Med den nyvunna insikten gick vi igenom följande 5 steg:
- Identifiera kompetenser som är avgörande för att nå målen i styrkortet. Utgå från utmaningar och kompetensutmaningar nu och i framtiden.
- Vaska fram de 8–12 mest affärskritiska kompetenserna
- Beskriv dem för att skapa ett gemensamt språk
- Bestäm om kompetensen ska mätas på bredden, dvs. alla medarbetare och/eller chefer, eller om det är en specialistkompetens som bara berör ett fåtal individer.
- Kartlägg medarbetarnas kompetens, gärna med en enkel 4-gradig skala.
Den här enkla modellen, där man formulerat vilka kompetenser som är affärskritiska för företaget, från övergripande- till individnivå, mäter och analyserar nuläge och framdrift ett par gånger om året. I utvecklingssamtalet pratar chef och medarbetare om hur medarbetaren kan bidra till att nå målen och det i sig stärker medarbetarskapet. Och ni kommer väl ihåg att det vi mäter och pratar om, det blir gjort!
