Interim är inte ett hål som ska fyllas. Det är en förändring som ska ledas.

Interimskonsulter anlitas allt oftare för att genomföra en förändring, inte för att täcka en vakans. Konstruktionen i sig, ett tydligt mandat, en tidsram och ett uttalat tillstånd att vara obekväm, är det som får förändring att hända. Det gäller särskilt AI-satsningar, där sju tiondelar av jobbet handlar om människor och arbetssätt.

I nästan varje samtal jag har med ledningsgrupper just nu finns samma mening någonstans: “vi behöver någon som får det att hända”. Inte någon som sitter på en stol. Någon som får ett nytt arbetssätt på plats, en omorganisation i mål eller en AI-satsning att gå från pilotprojekt till vardag.

Ändå lever bilden av interim kvar som ett hål som ska fyllas. Någon slutar, rekryteringen drar ut på tiden, in med en erfaren person som håller ställningarna tills allt är “som vanligt” igen. Jag tänker att den bilden håller på att bli fel, och att det spelar roll för hur vi beställer.

Från vakans till förändring

Interim management har länge behandlats som en nödlösning. Det är förståeligt, för det är där branschen började. Men i uppdragen vi ser hos våra kunder är det sällan ett tomrum som ska fyllas. Det är en förändring som ska genomföras, och någon ska genomföra den.

Vi är inte ensamma om att se det. När Heidrick & Struggles i fjol frågade 3 800 interimledare i Europa och Nordamerika varför de anlitas var det vanligaste svaret fortfarande kompetens som saknas. Men sex av tio svarade också “få fart på prioriterade initiativ”, och lika många “en utomståendes blick”. Ingen av de formuleringarna handlar om att hålla en stol varm.

Det borde kanske vara självklart vid det här laget. Men min upplevelse är att många fortfarande beställer interim som om det handlade om en vakans: en titel, ett startdatum, “håll ihop det tills vi rekryterat”.

AI-transformation är en förändringsfråga

Det tydligaste exemplet just nu är AI. Trots namnet är AI-transformation inte i första hand en teknikfråga. BCG beskriver de bolag som får ut värde av AI med formeln 10-20-70: tio procent av arbetet är algoritmer, tjugo är data och teknik, sjuttio är människor, processer och kultur. Min kollega Henrik Ståhle har skrivit om vad de få bolag som lyckas gör annorlunda, och det är slående hur lite av det som handlar om verktygen.

Frågorna som avgör är andra. Vilka arbetssätt behöver ändras, vad behöver ledarna själva förstå och göra, och hur får vi människor att faktiskt börja arbeta på nya sätt, inte bara gå en utbildning?

Det är förändringsledning. Ibland behövs en interim AI-roll som bygger. Nästan alltid behövs någon som får organisationen att ta emot det som byggs: någon som gjort stora förflyttningar förut och som får ledningsgrupp, HR, verksamhet och teknik att dra åt samma håll.

Varför interimskonstruktionen fungerar för förändring

Det jag tycker är mest intressant sägs sällan högt. Det är inte bara personen som gör att interim fungerar för förändring. Det är konstruktionen.

När vi tillsätter en interimschef är tre saker på plats innan personen börjar. Ett mandat som säger vad hon får besluta utan att fråga. En tidsram som säger att det ska hända nu, inte “när vi landat det i ledningsgruppen”. Och ett slags uttalat tillstånd att vara obekväm. Alla vet att hon är där för att ändra något, så ingen blir förvånad när hon gör det.

Den permanenta rekryteringen får sällan något av det. Hon får en titel, ett välkomstmejl och rådet att “känna in” organisationen först. Sedan förhandlas det första beslutet om, det andra läggs på is, och vid det tredje har hon lärt sig vad som går och inte går här. Ingen bestämde det. Det bara blev så.

Så när jag säger att interim håller på att bli en strategisk fråga menar jag inte att alla förändringar ska ledas av konsulter. Jag menar att konstruktionen råkar innehålla precis det som förändring kräver, och att vi kan lära av den även när vi rekryterar.

Vad det kräver av den som anlitar

Det ställer också krav tillbaka. Tre saker jag brukar be beställaren tänka igenom.

Beskriv förändringen, inte rollen. “Vi behöver en HR-chef i sex månader” ger oss en stol att fylla. “Vi ska införa ett nytt sätt att arbeta i tre affärsområden och HR-processerna hänger inte med” ger oss en person att leta efter. Det är oftast en helt annan person.

Bestäm mandatet innan personen börjar. Vad får hon besluta själv, vad ska förankras, och vem säger ja när det tar emot? En förändringsledare utan mandat blir en dyr utredare.

Bestäm vad som händer efteråt. Ska rollen bli permanent, tas över internt eller upphöra? Det avgör hur hon ska arbeta från dag ett: bygga en funktion, eller bygga en förmåga hos andra.

Vem man ringer på måndag morgon

På Stardust har vi under många år byggt ett nätverk av seniora konsulter och ledare inom HR, ledarskap och organisation, och nu även AI. Det handlar inte om tusentals CV i en databas. Det handlar om att veta vem som är bra på att stabilisera en organisation i ett tufft läge, vem som kan leda en större transformation, och vem man ringer när AI-ambitionen ska bli verklig förändring. För det är en sak att hitta någon som kan göra jobbet. Det är en annan sak att veta vem man skulle ringa på måndag morgon när det verkligen gäller.

De kommande åren kommer knappast att handla om brist på förändring. Snarare om brist på människor som faktiskt kan leda den. Har ni en förändring som behöver fart, eller ett AI-initiativ som ska gå från PowerPoint till verklighet, hör gärna av dig till mig så resonerar vi om vilken roll ni faktiskt behöver.

Vanliga frågor om interim och förändringsledning

Vad är en interim förändringsledare?
En erfaren chef eller specialist som hyrs in under en begränsad tid med uppdraget att genomföra en specifik förändring, till exempel en omorganisation, ett nytt arbetssätt eller en AI-satsning som ska gå från pilot till vardag. Skillnaden mot en interimschef som håller ställningarna är att uppdraget är förflyttningen, inte stolen.

När passar en interim förändringsledare bättre än en rekrytering?
När förändringen behöver börja nu och rollen kanske inte ska finnas kvar när den är genomförd. En rekrytering tar ofta ett halvår och den nya chefen behöver sedan tid att hitta sin plats. En interimskonsult börjar inom några veckor, med ett tydligt mandat och en tidsram, och lämnar över när jobbet är gjort.

Är interim bara för HR- och chefsroller?
Nej. Stardust tillsätter interimskonsulter inom HR, ledarskap och organisation, och sedan hösten 2026 även AI-roller som AI-lead, arkitekt och agentbyggare. Ofta hänger de ihop: en AI-satsning behöver både någon som bygger och någon som får organisationen att arbeta på nya sätt.

Hur snabbt kan en interim förändringsledare vara på plats?
Oftast inom ett par veckor från första samtalet. Ni behöver inte ha en färdig kravprofil, det räcker att ni kan beskriva vad som ska förändras. Vi återkommer med en eller två konsulter ur vårt nätverk som ni väljer att träffa.

Källor

Varför interim anlitas (sex av tio: få fart på initiativ, utomståendes blick)
Heidrick & Struggles, 2026 Talent Lens Survey: The State of Interim Talent (3 810 interimledare och experter i Nord- och Sydamerika samt Europa, augusti 2025: “fill critical skill gaps (75%), bring objective insight (63%), and accelerate key initiatives (61%)”)

10-20-70
BCG, From Potential to Profit: Closing the AI Impact Gap (15 januari 2025: “Top-performing organizations follow the 10-20-70 principle. They dedicate 10% of their efforts to algorithms; 20% to data and technology; and 70% to people, processes, and cultural transformation.”)

Andelen bolag som får ut värde av AI
Henrik Ståhle, Hur ska man driva transformationen mot en AI-first verksamhet? (5 till 8 %, tre källor i artikeln)