Svenska företag lägger årligen ner 100-tals miljoner kronor på ledarskapsutbildningar. Alltför många utan tydligt syfte eller väl definierade mål. De långsiktiga effekterna uteblir.
En nyligen publicerad McKinseystudie (McKinsey Quarterly feb 2014) bekräftar vår egen tes om att ledarutveckling måste sättas i sitt sammanhang och skräddarsys för det specifika företagets situation och inte minst affärsmässiga utmaningar. Här följer fyra tips för att nå bättre effekt:
1. Ledarskapsutveckling måste sättas i sitt rätta sammanhang
För många ledarutbildningar bygger på antagandet om att ”one size fits all” oavsett strategi, organisationskultur eller CEOs uppdrag av styrelsen. Så är inte fallet. Därför måste man alltid börja med att ställa sig frågan vad är syftet? Vad är det vi vill uppnå? Ett företag med en offensiv förvärvs-och tillväxtstrategi kräver en helt annan typ av ledarkompetenser än ett mer moget företag som fokuserar på organisk tillväxt. Det förstnämnda företaget kräver en ledare som brinner för att bygga nya affärsenheter och utveckla tillväxtstrategier med lagom risktagande medan det andra företaget kräver mogna ledare som är bra på talangidentifiering. Satsa på att utveckla 2-3 prioriterade kompetenser och våga avstå från ”the alphabet soup” dvs. rader av koncept och modeller som är mer ””nice to have än ”need to have”. Ett bra exempel är det om den stora banken där den affärsmässiga utmaningen låg på säljsidan där säljarna saknade relevant IT-stöd i säljprocessen och klagade på att de aldrig kom igenom till IT-ansvariga och kunde få igenom sina krav. Den ledarutbildningen handlade bara om hur man blir bättre på att övertyga, samarbeta över organisationsgränser och utöva ett informellt ledarskap. Omsättningen ökade med 15 %
Varje ledare bör ha en individuell utvecklingsplan byggd på en analys av vilka specifika ledaregenskaper rollen kräver och som ledaren bör utveckla. Ledarprogram bör vara en kombination av grupp- och individuell coaching för att nå bästa effekt.
2. Reflektioner och case måste komma från den egna verksamheten
Allt för många insatser saknar koppling till den egna verksamheten. Forskning visar också att öppna, generella utbildningar leder till att man i snitt behåller 10 % av nyvunnen kunskap i mot 2/3 i ”on the job training”. Den stora utmaningen i all ledarutveckling handlar om att förändra beteenden och det kan man bäst träna på och bli uppföljd på hemmavid.
3. Underskatta inte företagskulturen som en underliggande bromskloss
Ledarskapsutveckling har ofta som mål att ändra beteenden. För att det ska vara möjligt krävs att organisationen samtidigt förändrar sina underliggande värderingar och rådande kultur. Kanske önskar man mer resultatinriktade och snabbfotade ledare men har en rådande kultur som inte stödjer ett förändrat beteende. Konsulten, projektledaren eller utbildningsansvarig kan uppleva detta som obekvämt att behöva utmana sin uppdragsgivare och företagskulturen. Men det måste till för att skapa bestående förändring. Här kan mentorskap och goda ambassadörer utgöra role models för förändring som alltså måste ske på flera plan i företaget. Inte bara i kurslokalen
4. Skapa mätbara mål och följ upp ledarutvecklingsinsatser
Det finns alltid en risk att det som inte mäts inte heller tas på allvar. Det går att mäta effekter av en ledarutvecklingsinsats t.ex. med hjälp av 360 graders analyser före och efter genomförandet. I vissa fall går det utmärkt att mäta effekter i form av ökad produktivitet, kostnadsbesparing eller att jämföra gruppers resultat och prestation.
Precis så här jobbar vi. Gör ni?
