Hur kan vi hjälpa till?

Delegering – Nyckeln till självständiga medarbetare

2018-04-10

I en värld som karaktäriseras av förändring, komplexitet och osäkerhet spelar ledaren en allt viktigare roll i att bringa ordning i kaoset. För trots allt är vi människor, och människor tycker om en förutsägbarhet, en möjlighet att känna att jag har en viss kontroll över min arbetssituation.

En av de viktigaste faktorerna som avgör hur mycket stress en människa klarar av är just känslan av att ha kontroll, försvinner den ökar de negativa konsekvenserna av stress. Därför blir det ledarens uppgift att ge medarbetare en känsla av att ha kontroll, att kunna påverka sin egen situation, trots att den ständigt förändras och är osäker.

Min kollega Charlotta skrev en blogg i september förra året, där hon argumenterar att hemligheten till ett lyckat ledarskap ligger i att ”Stick to the Basics”, Jag kan inte nog hålla med henne, det är de grundläggande ledarkompetenserna som skapar ett lyckat ledarskap. En av de mest basala med ack så viktiga kompetenserna en ledare behöver ha, är den om hur man delegerar.

Delegering som begrepp är gammalt och kan låta lite omodernt, men är egentligen ett verktyg för ledaren att ge medarbetare möjlighet till självständighet och kontroll över sin arbetssituation, genom att vidarebefordra ansvar och befogenheter kring ett visst område eller en viss arbetsuppgift. Men för att en delegering ska leda till ökad självständighet och en känsla av kontroll hos medarbetarna, och inte det motsatta, krävs att ledaren som delegerar gör det på rätt sätt. Delegering är inte en enskild handling, utan en process/ett arbetssätt som kräver tid och engagemang.

Det finns ett enkelt verktyg som vi kallar Delegeringstrappan som, när den följs, ökar kvaliteten i delegeringen, både för ledare och medarbetare. Delegeringstrappan består av:

Analys – Börja alltid med att analysera uppgiften. Fundera kring vem är bäst lämpad att ta sig an uppgiften? Har personen tiden, kompetensen och engagemanget för uppgiften? Är uppgiften lämpad som utvecklingsaktivitet? Vad krävs i sånt fall då, i form av stöttande aktiviteter och engagemang ifrån ledare och medarbetare?

Brief – Kommunicera och beskriv uppgiften tydligt. Säkerställ att mål och förväntat resultat tillsammans med förutsättningarna för uppgiften är tydligt kommunicerade till medarbetaren/medarbetarna.

Coaching – Bara för att du som ledare har delegerat en uppgift betyder inte det att du ska släppa den helt, se till att coacha dina medarbetare kontinuerligt. Men på samma gång säkerställ att du inte går in och tar över, utan låter medarbetaren/medarbetarna lösa uppgiften utifrån den brief som givits.

Debrief – Se till att dra lärdomar av uppgiften, vad gick bra, vad kan utvecklas? Finns det någon som dragit nya lärdomar av uppgiften? Glöm inte att också prata om förutsättningarna för att genomföra uppgiften, upplever medarbetarna att delegeringen var tillräckligt tydlig för ett lyckat resultat? Vad kan ni göra annorlunda nästa gång?

Går man igenom dessa steg innan man delegerar en uppgift så kommer både medarbetare och ledare uppleva en större tydlighet och mer kontroll över sin tillvaro, trots en värld som präglas av förändring, komplexitet och osäkerhet.

Vill du veta mer om hemligheten bakom ett lyckat ledarskap? Kontakta oss!

Fortsätt läsa:

None found

Redo att se hur Stardust Consulting kan ta er Talent Management till nästa nivå? Hör av dig!

Stardust Consulting Birger Jarlsgatan 33, 2 tr, 111 45 Stockholm
070-515 49 83 info@stardustconsulting.se

Stardust Consultings vision är att bli Sveriges mest uppskattade Talent Management-konsulter. Vi på Stardust Consulting hjälper företag och organisationer att få till ett effektivt Talent Management. Med det menar vi hur man på ett strukturerat sätt attraherar, utvecklar och engagerar rätt medarbetare.

Pin It on Pinterest