DEI – Diversity, Equity & Inclusion – begreppen hörs allt oftare i organisationsvärlden, men vad innebär de konkret på en svensk arbetsplats? I en tid då företag kämpar för att vara innovativa, attraktiva som arbetsgivare och socialt ansvarstagande har DEI-arbete seglat upp som en avgörande faktor.
I den här artikeln reder vi ut vad DEI betyder, varför det är affärskritiskt och hur man praktiskt kan arbeta med mångfald och inkludering i sin organisation.
Samtidigt som DEI-begreppet har blivit allt vanligare här hemma, har det blivit starkt politiserade i andra delar av världen. I USA har det blivit ett slagträ i kulturkriget: Trump rensade snabbt bort DEI-projekt från myndigheterna, Milei gjorde detsamma i Argentina.
Så vad är det egentligen vi pratar om – och varför?
Vad är DEI? Från räkneövning till kulturfråga
DEI står alltså för Diversity, Equity and Inclusion – på svenska: mångfald, jämlikhet och inkludering. Begrepp som i sig inte är nya, men som tillsammans bildar en ram för något större: hur vi bygger arbetsmiljöer där fler faktiskt kan bidra med hela sin potential.
Till en början handlade DEI mest om mångfald (diversity), och då i form av siffror. Hur många kvinnor sitter i ledningsgruppen? Hur många med annan bakgrund? Tanken var: får vi bara rätt mix så löser sig resten.
Men det visade sig snart att siffrorna inte räckte. Det fanns strukturer som bromsade vissa gruppers möjligheter att lyckas – från bristen på förebilder till vilka som fick de mest utvecklande uppdragen. Då kom nästa pusselbit: Equity. Rättvisa i förutsättningarna. Två personer kan ha samma roll men helt olika tillgång till nätverk, feedback och möjligheter att utvecklas. Equity handlar om att se det – och justera det.
Och så småningom – Inclusion. Den kanske viktigaste faktorn av alla. För det är först när människor känner att de är med på riktigt, att de vill och vågar bidra, som team når sin verkliga potential. Här börjar det likna något vi känner igen från andra samtal: psykologisk trygghet, motivation, tillit.
De tre delarna i DEI – mångfald, jämlikhet och inkludering – hänger ihop, men spelar olika roller:
- Mångfald (diversity). En mångfaldig arbetsstyrka innebär människor med olika erfarenheter, perspektiv och egenskaper – kön, etnicitet, ålder, funktionsvariation, sexuell läggning, utbildningsbakgrund och mer. Det handlar inte bara om representation, utan om att bredda vilka röster som finns i rummet.
- Jämlikhet (equity). Handlar om rättvisa i praktiken. Inte att alla behandlas exakt likadant – utan att alla får det stöd de behöver för att lyckas. Det innebär att förstå vilka hinder som finns, och ta bort dem. Jämlikhet i detta sammanhang är inte ett mål i sig, utan ett medel för att frigöra kompetens.
Jämlikhet i detta sammanhang är inte ett mål i sig, utan ett medel för att frigöra kompetens.
- Inkludering (inclusion). Syftar på det som sker i vardagen – vilka som får ordet, vilka som lyssnas på, och vilka som känner att deras insats spelar roll. Inkludering kräver en företagskultur där olikheter inte bara tolereras, utan tas tillvara. Där människor inte behöver anpassa sig in i tystnad, utan får bidra som de är.
DEI är inte bara det rätta – det är också det smarta
I mångas åsikt är DEI en fråga om det rätta. Och det stämmer. Alla ska ha samma möjligheter – oavsett kön, ålder, bakgrund, läggning eller livssituation. Men det finns också ett annat argument: det är smart. Fast det är lite mer komplicerat.
På teamnivå vet vi att mångfald kan förbättra prestation – särskilt vid komplexa utmaningar. En bredare palett av perspektiv leder ofta till bättre beslut, större innovationsförmåga och färre blinda fläckar. Men det tar tid. Hög mångfald innebär ofta fler perspektiv, men också fler konflikter och längre startsträcka.
Homogena team är ofta effektivare på kort sikt, särskilt i enklare uppgifter. Team med hög mångfald behöver ofta längre tid att nå samspel – men potentialen är större när de väl gör det.
På organisationsnivå är bevisläget mer svårfångat. Studier visar korrelation, inte kausalitet – alltså att företag med hög mångfald ofta är mer lönsamma. Men det är också en sanning att andra företag med samma mångfald underpresterar. Det intressanta är alltså inte att man har mångfald, utan hur man lyckas använda den.
Och det är där inkludering kommer in. Psykologisk trygghet, tydligt ledarskap och rättvisa processer avgör om team med olika bakgrund faktiskt fungerar – eller faller isär. Med andra ord: DEI är inte en sifferövning. Det är en fråga om kultur, beteenden och hur vi samarbetar i vardagen.
DEI är inte en sifferövning. Det är en fråga om kultur, beteenden och hur vi samarbetar i vardagen.
Det DEI inte är – eller inte borde vara
I USA har DEI för många ofta blivit synonymt med “sänkta krav”. Kritiker menar att man rekryterar på identitet istället för kompetens. Förespråkarna menar att det handlar om att just se verklig kompetens – utan att hindras av bias, stereotyper och invanda normer.
På Stardust menar vi: kraven ska inte sänkas. Tvärtom. DEI handlar om att bli bättre på att hitta, attrahera, utveckla och behålla de mest kompetenta – oavsett hur de ser ut eller var de kommer ifrån. Det kräver både skarpare processer och en miljö där fler känner att de kan, får och vill bidra.
Och varför är DEI viktigt just nu?
Vi ser att många av våra kunder jobbar i snabbt föränderliga miljöer. De behöver flexibla team som kan tänka nytt – och de kämpar med att hitta rätt kompetens. Samtidigt stannar folk allt kortare. Det är inte längre “good enough” att attrahera rätt person – man måste få dem att vilja stanna också.
Då räcker det inte att göra som man alltid gjort. Man behöver börja leta på nya ställen. Tänka bredare. Och framför allt: skapa en arbetsmiljö där fler känner sig sedda, hörda och motiverade att bidra – på riktigt.
Så kommer ni igång med DEI – tre steg
- Börja med nuläget. Hur ser vår mångfald faktiskt ut? Har vi processer som inte är biased? Hur inkluderande är vår företagskultur – på riktigt?
- Skapa förståelse för varför. Om inte cheferna förstår värdet av DEI kommer det aldrig att lyfta. Förankring är avgörande.
- Se det som en kulturresa. DEI är inte ett HR-projekt. Det är en kulturförändring som påverkar ledarskap, struktur och vardag.
När ni har satt grunden – och menar allvar – finns det flera konkreta sätt att omsätta ambition till handling. Här är några exempel på områden där många organisationer börjar:
Utbildning och medvetandegörande
Workshops om inkluderande beteenden, bias och psykologisk trygghet kan höja förståelsen och skapa ett gemensamt språk. När alla förstår varför DEI är viktigt – och vad det innebär i praktiken – ökar chansen att det märks i vardagen.
Fördomsfri rekrytering
Strukturerade processer, diversifierade urvalsgrupper och blind screening i första steget är några sätt att minska påverkan av omedvetna mönster. Det handlar inte om att kompromissa – utan om att bredda sökbilden. (Läs mer: 5 nycklar till fördomsfri rekrytering).
Mentorskap och interna nätverk
Matchningar mellan erfarna och nya medarbetare, särskilt från underrepresenterade grupper, kan skapa nya möjligheter och öka intern rörlighet. Resursgrupper är ett annat sätt att stärka delaktighet och tillhörighet.
Inkluderande ledarskap i vardagen
Små saker spelar roll. Att aktivt bjuda in olika röster, visa sårbarhet, sätta tonen i möten och fira olikheter – allt bygger kultur. Cheferna visar vägen.
Policy, mål och uppföljning
DEI behöver vara integrerat – inte frikopplat. Det innebär att formulera mål, följa upp upplevelsedata och vara beredd att justera. Representation är ett mått, men inte det enda. Känslan av rättvisa och inkludering är lika viktig.
Vill ni ha hjälp att komma igång – eller ta nästa steg? Hör gärna av er. Vi på Stardust har arbetat med DEI-frågor i olika branscher och vet vad som krävs för att det ska bli mer än bara fina ord i ett dokument.
