Långsam, korkad och nyfiken – det kan faktiskt var nyckeln till att lyckas med dina coachande samtal. Vi förklarar varför!
Som chef är det lätt att hamna i fällan att man i alla situationer ska lösa den anställdes problem. Man ska komma med goda råd, underlätta för den anställde och sitta på lösningen. Detta förhållningssätt är naturligtvis behjärtansvärt och handlar ofta om omtanke om medarbetaren men är det hjälp för stunden eller hjälp för framtiden som egentligen ger det bästa resultatet? Handlar det kanske också om synen på min egen prestation som chef?
I mitt arbete som coach försöker jag utgå från något som Galileo Galilei uppenbarligen redan kände till: ’You cannot teach a man anything. You can only help him discover it within himself.’
Nedan hittar du en checklista som kan vara bra att ha i bakhuvudet vid nästa coachande samtal.
Var långsam, “slow”
- Var inte snabb med att hitta en lösning på din medarbetares problem.
- Ta inte över problemet genom att göra det till ditt.
- Följ med i samtalet och lyssna aktivt på vad det är din medarbetare förmedlar, försök att inte ha en egen agenda och försök att inte föra samtalet mot den lösning du ser framför dig.
- Du och din medarbetare är inte samma person, ni har olika erfarenheter och bakgrund, vad som är rätt sätt för dig att agera på faller sig kanske inte naturligt för din medarbetare.
Gå på djupet, var “stupid”
- Fråga för att verkligen förstå, även om det gör att du känner dig trög och korkad. Våga ställa ’dumma’ frågor för att inte missa något väsentligt.
- Utgå inte från att din bild av problemet är densamma som medarbetarens. Ofta kan förklaringen av ett problem gå alltför fort och vi missar viktiga detaljer. När jag verkligen vill förstå brukar jag använda ett uttryck som jag knyckt från Denzel Washingtons rollfigur i filmen Philadelphia – “explain it to me like I am a five year old”.
- Tänk inte på din egen prestation, det inte är dig samtalet handlar om, det är inte du som ska visa att du är duktig.
- Kom inte med kloka råd utan luta dig tillbaka och låta din medarbetare prata klart, det kan gärna bli tyst i perioder för att ge medarbetaren tid att tänka.
Våga vara nyfiken (curious)
- Ställ många frågor!
Exempel på frågor, i vilka situationer händer detta? Hur reagerar du när det händer, vad har du redan provat, vilka handlingsalternativ ser du, hur skulle den optimala situationen se ut? Om inga hinder fanns vad skulle du göra då? - Förlita dig inte på att dina erfarenheter och ditt sätt att se på en situation är densamma som för din medarbetare.
- Om du genom dina frågor låter medarbetaren komma fram till sin lösning kommer du också att få en medarbetare som är mycket mer motiverad att hantera sitt problem.
Jag blev inspirerad av att läsa om Ulf Skarin i SvD lördagen den 29 januari. Ulf var tidigare chefredaktör för Veckans Affärer och började bjuda in läsare till samtal. Samtalen tog över, han slutade på Veckans Affärer men fortsatte med samtalen, som han även postar på sitt Instagram-konto (Ulfs camper). Ulf säger att det som gör att det uppstår magi och närvaro i mötena handlar om avsaknaden av struktur och av att vara “i stunden”. “Vårt samhälle är många gånger väldigt resultatinriktat. Man har alltid en tydlig agenda när man träffar någon, man vet alltid vart mötet ska leda […]. Eller så tävlar man om vem som vet mest. Men släpper man på det, sitt ego, agendan. Det är skitspännande att se vad som sker då.” Säger Ulf Skarin.
Kanske ska du i nästa möte försöka dig på att vara lite mer långsam, korkad och nyfiken? Vad tror du?
