Mångfald är en fråga om rättvisa. Ett stort antal studier visar dessutom att företag som lyckas med sitt mångfaldsarbete blir mer lönsamma än konkurrenterna. Här går vi igenom varför mångfald på arbetsplatsen är viktigt och ger konkreta tips för mångfaldsarbete.
Första gången vi på Stardust skrev om mångfald var 2013. Sedan dess har kunskapen om mångfald ökat både allmänt i samhället, men särskilt i näringslivet. Men vad är egentligen mångfald? Och varför bidrar det till ökad lönsamhet? Låt oss börja från början.
Vad är mångfald?
Wikipedia definierar social mångfald som en variation av egenskaper hos individerna i en social grupp.
Så långt är det enkelt. Men individuell variation täcker mycket: ålder, etnicitet, kultur, religion, generationstillhörighet, kön, könsidentitet, sexuell läggning, fysisk förmåga, social bakgrund, språk, utbildning, utbildningsnivå, neurodiversitet, och mycket mer.
Vissa av dessa är enklare att mäta än andra, som till exempel ålder och utbildningsnivå. Andra är sidor av mångfald som man i allmänhet tidigare inte ens var medveten om, som till exempel könsidentitet, och som dessutom är svåra att kvantifiera då de ofta ligger i upplevelser.
Drar man definitionen av mångfald till sin spets kan man säga att vi alltid omges av mångfald eftersom vi per definition alla är olika. Men att se det så är att missa hela poängen – och hela värdet.
Varför ska vi bry oss om mångfald?
För många är mångfald en fråga om rättvisa.
Alla ska ges samma möjligheter i livet. Det svåra med det perspektivet är att det bottnar i personliga värderingar. Eftersom alla inte delar samma värderingar kommer många inte att vara överens vilket bäddar för konflikter (som det ofta gör när värderingar konfronteras).
Men det finns också ett praktiskt-ekonomiskt perspektiv som har förändrats över tid. För 30 år sedan var det många som ifrågasatte om mångfald på en arbetsplats egentligen lönade sig. De menade att mångfald på sin höjd kunde vara något som redan lönsamma företag kunde ägna sig åt av PR-skäl.
Om man bryr sig om sitt företags lönsamhet (!) är mångfald en uppenbar startpunkt.
Homogenitet fungerade ju trots allt ofta bra och hade uppenbara fördelar: man rekryterade andra ur de grupper man själv tillhörde så visste man att den interna kulturen skulle bestå oförändrad.
Idag har ett stort antal studier bevisat utom allt tvivel att företag som lyckas med sitt mångfaldsarbete också blir mer lönsamma än konkurrenterna. [1]
Om man bryr sig om sitt företags lönsamhet (!) är mångfald med andra ord en uppenbar startpunkt.
Vad gör mångfald på en arbetsplats lönsamt?
Även om forskningen visat att mångfald på arbetsplatsen är lönsamt, så har den fortfarande inte bevisat exakt varför mångfalden lönar sig. En del förklaringsmodeller består mest av fördomar.
Till exempel har den ökade lönsamheten som följer av många kvinnor i ledande ställning förklarats med att kvinnor i ledningsgrupper skulle vara mer riskaverta. Grunden för detta var inget mer än antaganden – och fördomar.
En alldeles färsk studie visar att vad kvinnor tillför i en ledningsgrupp är mer kundfokus och därmed ökad lönsamhet. [2]
Andra faktorer som brukar lyftas fram inkluderar:
En utökad talangpool
Alla som rekryterar vet att riktigt bra medarbetare är svåra att få tag i. All diskriminering på grund av kön, ålder, religion eller någon annan dimension medför att man minskar talangpoolen från vilken man hämtar sina medarbetare och blivande ledare. Och varför skulle man vilja det?
Innovation
Personer inom en homogen grupp tenderar till att föreslå likartade lösningar på ett givet problem. En heterogen, mångfaldspräglad grupp kommer att se på problemen ur olika vinklar och då föreslå olika lösningar. Därmed ökar möjligheten till nya och bättre lösningar.
Arbetsklimat
En heterogen arbetsplats som lyckas i sitt mångfaldsarbete kommer att kännetecknas av tolerans, respekt, lyhördhet och nyfikenhet. Där utvecklas medarbetarna eftersom de lär sig av varandra. Respekten för varandra och medvetenheten om den helhet man själv bidrar till gör att alla känner sig värdefulla. Dessa är nyckelkriterier för att skapa engagemang, vilket i sin tur har bevisats leda till lägre sjukfrånvaro, ökad produktivitet, mindre personalomsättning, och mycket annat som till slut leder till ökad lönsamhet.
Listan kan göras längre. Och som vi redan sett finns bortom rättvisefrågan en väldigt krass ekonomisk drivkraft. Mångfald på arbetsplatsen lönar sig många gånger om.
DEI – mångfald i antal räcker inte
På engelska har man länge talat om Diversity (mångfald). Senare började man tala om Diversity & Equity (rättvisa). Och till slut har man landat i Diversity, Equity, Inclusion (inkludering) förkortat DEI. Varför denna utveckling?
De företag som började arbeta med mångfald för 20–30 år sedan fokuserade först på numerären: hur skulle man öka andelen kvinnor? Andelen yngre? Andelen ingenjörer? Man fokuserade på de enklast mätbara mångfaldsvariablerna.
Efter en tid kunde man ibland checka av den aktiviteten: så många fler av respektive grupp hade anställts. Diversity hade uppnåts. Men effekten uteblev. Minoritetsgrupperna visade sig inte kapabla att ta chefsroller, menade majoritetsgrupperna. Istället sa minoritetsgrupperna upp sig eller blev kvar längst ner.
Det ledde till insikten att det inte räcker med att få in rätt antal av de olika sub-grupperna. Man måste också ge dem förutsättningen att göra ett bra jobb. Att anställa ”utlänningar” men fortsatt skicka alla interna mail på svenska utesluter dem från gruppen. Att ha funktionshindrade anställda men bjuda in till möten i lokaler som inte är anpassade utesluter. Att ha sena möten utesluter effektivt alla jämställda småbarnsföräldrar.
Detta handlar med andra ord om att erbjuda alla samma förutsättningar. Det handlar om grundläggande rättvisa. Därför gick man från fokus på numerären till att också tänka på respektive grupps förutsättningar och att dessa skulle jämnas ut (Equity).
Men inte heller mångfald och rättvisa visade sig räcka. Att tillhöra en minoritet och uppleva att ens åsikter inte tas på allvar, att ens perspektiv avfärdas, att ens idéer och orosområden viftas bort eller att det ordval man väljer inte stämmer med normen, gör att man känner sig utesluten. Resultatet är att personen kopplar loss, eller ännu värre: att den anpassar sig till majoriteten. Då är värdet av mångfald åter förlorat.
Och därför kom man till att lägga till det som kommit att kallas inkludering. Inkludering handlar om att se till att alla i teamet och i företaget upplever att de tas på allvar. Att de lyssnas till och att man värdesätter vad de bidrar med. Man talar ofta om att individerna måste uppleva en total psykologisk trygghet. Att alla, oberoende av individuell variation, fullt ut känner att de är en fullvärdig del av teamet.
Därför pratar man på engelska om DEI, Diversity, Equity and Inclusion, översatt till Mångfald, Rättvisa och Inkludering.
Mångfald på arbetsplatsen – 5 konkreta tips
I somras publicerade World Economic Forum (WEF) en studie som konstaterade att med nuvarande förbättringstakt kommer kvinnor vara i kapp männen om 130 år.
För att accelerera processen vill WEF lyfta fram vad de företag som lyckats bäst i sitt mångfaldsarbete gemensamt gör. De landade i fem avgörande steg:
1. Förstå orsaken
Få en nyanserad förståelse för de underliggande orsakerna genom att mäta problemet, intervjua de underrepresenterade grupperna och se fakta för vad de är – hur jobbiga de än är.
Men det finns många svårigheter i detta till synes enkla steg. För det första kan det för flertalet vara svårt att förstå den underrepresenterade gruppens perspektiv. Ibland kan det till och med uppfattas som ett personligt angrepp, när ett privilegium man omedvetet åtnjutit blottas för vad det är.
För det andra är det inte alltid tillåtet att mäta visa mångfaldsaspekter. I vissa länder får religionstillhörighet inte mätas. Och till och med där man får mäta vissa dimensioner kan det vara svårt att efterfråga religion eller till exempel könstillhörighet. Om man har varit diskriminerad kanske man inte litar på den goda avsikten bakom frågan. Varför skulle man då svara ärligt på den?
2. Sätt mål
Sätt konkreta, mätbara och tidsbestämda mål. Formulera också en för alla medarbetare attraktiv målbild. Här är det viktigt att det inte blir för enkla mål, att det bara handlar om numerär och inte attityd.
3. Goda förebilder
Visa att ledningen är engagerad och aktiv i frågan. Se till att lyfta fram de ledare och team som faktiskt uppnår de resultat som satts upp. Och utmana dem som inte gör det att förbättra sig. Tolerera inte allt för stora avvikelser från målen.
4. Tackla verkliga hinder
Se till att de förändringar som görs inte bara är kosmetiska, utan att de också tacklar de system och strukturer som utgör hinder. Det kan röra sig om befordringskriterier, traditioner på företaget, synen på fysisk närvaro på kontoret, med mera.
5. Följ upp och agera
Se till att följa upp de uppsatta mätetalen och att snabbt agera på avvikelser.
Mångfald – rättvisa eller pengar?
Slutligen vill vi lyfta fram en av våra kunder, Essity. Av FN:s 17 Social Development Goals (SDG) har Essity antagit sex som de aktivt jobbar för, inklusive SDG#5 ”Jämställdhet mellan könen”. Det första steget är då att öka medvetenheten om de orättvisor som råder. Här visas ett av Essitys många bidrag till att öka medvetenheten om dagens orättvisor.
Och som svar på frågan ”mångfald – rättvisa eller pengar?” Mångfald är både rättvisa OCH pengar!
Hur är det med mångfalden i din organisation? Hur mäter ni mångfald? Och hur väl lyckas ni ta vara på den mångfald som finns på arbetsplatsen?
[1] En av väldigt många studier publicerades 2020 av McKinsey & Company. Där mäts två mångfaldsdimensioner (kön och etnicitet) i 15 länder och 1 000 företag. Fokus är ledningsgrupper och styrelser. De företag som uppvisar mest mångfald i dessa grupper är också signifikant mer lönsamma än de direkta konkurrenterna. Se hela studien.
[2] Forskarna Srivastava, Kashmiri och Mahajan tittade på 389 av USA:s topp 500 bolag, och kunde se att de företagen med fler kvinnor på toppnivå presterade bättre finansiellt (helt i linje med andra studier). Vid en jämförelse av skriftlig dokumentation från företagen (t.ex. årsredovisningar och andra officiella dokument) kunde man uppvisa en betydande ökad fokus på kunderna (Journal of Marketing).
