Nu går Sverige in i den period på året då flest svenska företag och organisationer genomför sina årliga medarbetarsamtal. En del organisationer beskriver att de har förändrat sin process för medarbetarsamtal och vissa att de har skrotat dem helt. Men de flesta verkar fortfarande genomföra ett årligt samtal med åtminstone en uppföljning och/eller utvärdering.
Ska vi då ha medarbetarsamtal eller inte? Många är ivriga förespråkare för att inte genomföra dem för att de tar mycket tid i anspråk, brister i kvaliteten och leder inte till ökad prestation och engagemang hos medarbetare.
Själva modellen med årliga samtal känns för många förlegad. Det stämmer säkert in på flertalet verksamheter i allmänhet och på samhällsutvecklingen i synnerhet. Den tekniska förändringstakten går i ett rasande tempo, organisationer och ledarskap antar nya former, medarbetarskap och självledarskap är i fokus samt de nya generationernas behov och värderingar utmanar oss. Därför är det är det inte konstigt att det händer saker med Performance management processen.
Att skrota medarbetarsamtalen rakt av och ersätta med ingenting är kanske inte den ultimata lösningen. Snarare handlar det om att förstå vad som påverkar prestation och hur vi kan utveckla och mäta den. Att ta bort Performance management på HR:s agenda och kalla det modigt är ett misstag enligt HR trend institute.
Många har utvecklat sin årsmodell till frekventa check-in-samtal. Vilket kort betyder att chef och medarbetare gör täta, strukturerade avstämningar- kanske veckovis- och ger varandra feedback.
En viktig insikt är att ”one size doesn’t fit all”. För veckovisa check-in kanske inte passar en chef inom vård och omsorg som har 50 medarbetare. Samtalen skulle vara det enda chefen hinner ägna sig åt. En lösning på det skulle kunna vara att i den här typen av verksamhet genomförs check-in-samtalen av andra personer än just chefen…
Modeller och metoder i all ära. Primärt behöver man definiera mål och syfte med medarbetarsamtal. I nästa steg behöver vi säkra att medarbetarsamtal integreras med alla relevanta initiativ på talangarenan och att de i sin tur hänger ihop med affärsprocessen. Och glöm för allt i världen inte bort att träna ledare i hur man genomför samtalen så att de genomförs med kvalitet. I sista steget skräddarsyr vi själva modellen.
Hur väl passar er modell för ”medarbetarsamtal” just er? Är du nyfiken på att utforska möjligheten att tänka nytt?
