I varje organisation finns de som leder utan titlar – de informella ledarna. De är inte chefer, men deras inflytande är ovärderligt. Genom att bygga relationer och agera snabbt skapar de resultat där formella strukturer ofta går bet. I den här artikeln går Heléne Ählberg igenom hur ni kan identifiera och dra nytta av dessa dolda nyckelpersoner.
Vad är informellt ledarskap?
Informellt ledarskap är förmågan att leda och påverka andra utan en formell chefsroll eller titel. Det handlar om personer som, trots att de inte är chefer på pappret, har stort inflytande över kollegor genom sitt förtroende, sin personlighet och sitt sätt att bygga relationer. De agerar ofta som kittet som håller organisationen samman – särskilt i tider av förändring eller osäkerhet.
Informella ledare har förmågan att engagera och mobilisera sina kollegor, ofta genom att förstå och anpassa sig till den kultur som finns under ytan i en organisation. De vet vilka knappar de ska trycka på för att få saker att hända och navigerar skickligt i de osynliga nätverk av inflytande och förtroende som finns vid sidan av den formella strukturen.
De rör sig genom hierarkier som inte syns i något organisationsschema, bygger relationer som skapar förtroende – och påverkar beslut, trots att de saknar titel eller formellt mandat. Kort sagt: makt utan titel.
Att leda utan att vara chef är ingen enkel uppgift. Du har inget formellt mandat att luta dig mot, men behöver ändå få med dig människor – genom övertygelse, tillit och personlig förankring. Just den förmågan är kärnan i informellt ledarskap – och ofta helt avgörande för att skapa verklig rörelse i organisationen.
Varför är informellt ledarskap viktigt?
I komplexa system, där information och beslut måste flöda snabbt och effektivt, är traditionella hierarkier ofta för långsamma. Det är här informella ledare kan göra verklig skillnad. De är inte bundna av byråkrati eller strikta protokoll, vilket gör att de kan agera snabbt och flexibelt. Deras förmåga att se möjligheter där andra ser hinder gör dem till kraftfulla agenter för förändring.
När organisationer står inför utmaningar som kräver innovativa lösningar är det ofta de informella ledarna som kliver fram. De bygger broar mellan avdelningar, ser till att rätt personer kommer i kontakt med varandra och kan på så sätt katalysera processer som annars skulle ha fastnat i byråkratiska fällor. Detta är särskilt viktigt i dagens affärsklimat, där globala utmaningar och snabb teknologisk utveckling kräver nya och okonventionella lösningar.
- Snabbare informationsflöde och beslutsvägar. Informella ledare kan agera utan byråkrati och får saker att hända när hierarkier är för långsamma.
- Ökat engagemang. De fungerar som förebilder och kan motivera kollegor, vilket höjer moralen och sammanhållningen.
- Brobyggare i organisationen. Informella ledare knyter kontakter och för människor samman över avdelningsgränser, något som främjar samarbete och innovation.
I en agil, tillitsbaserad organisation – där man litar på medarbetarnas egna drivkrafter – blir informella ledare ovärderliga som kulturbärare. De bidrar till att bygga broar, sprida energi och hålla samman det som annars riskerar att falla mellan stolarna.
Riskerna med informellt ledarskap
Även om informella ledare kan vara en stor tillgång innebär deras närvaro också vissa risker. Deras inflytande kan ibland stå i konflikt med de formella chefernas mandat, vilket kan skapa spänningar och interna konflikter. I vissa fall kan detta leda till att chefer känner sig underminerade eller till och med utfrysta av starka informella ledare som har ett större förtroende hos medarbetarna.
Mycket handlar om gruppdynamik – i en ny grupp kan någon med rätt egenskaper snabbt få en informell ledarroll, en position som både kan förstärka samarbetet eller skapa otydlighet om ansvarsfördelningen om den inte fångas upp.
En av de största utmaningarna är att hantera balansen mellan formellt och informellt ledarskap. Om en organisation inte är medveten om sina informella ledare, eller om dessa ledare motarbetar de formella strukturerna, kan det leda till en splittrad organisation där olika grupper drar åt olika håll. Detta kan resultera i förlorad produktivitet, minskat förtroende för ledningen och i värsta fall en dysfunktionell arbetsmiljö.
Om en organisation inte är medveten om sina informella ledare, eller om dessa ledare motarbetar de formella strukturerna, kan det leda till en splittrad organisation där olika grupper drar åt olika håll.
- Rollkonflikter och spänningar. En informell ledare kan utmana formella chefers mandat, vilket riskerar konflikter och otydliga ansvarsförhållanden.
- Splittrad organisation. Om informella och formella ledare drar åt olika håll kan gruppen delas upp i “läger”, med minskat förtroende för den formella ledningen.
- Negativ kultur. En informell ledare med dåliga intentioner eller cynisk attityd kan sprida missnöje, sänka produktiviteten och skapa en osund arbetsmiljö.
Hur kan organisationer dra nytta av informellt ledarskap?
Nyckeln till att lyckas med informellt ledarskap ligger i att erkänna och integrera dessa ledare i organisationens övergripande strategi. Först och främst handlar det om att identifiera dessa individer. Det kan göras genom att noggrant observera vilka personer medarbetarna vänder sig till för råd, vem de litar på och vem de ser som en förebild.
När dessa ledare väl är identifierade bör organisationen hitta sätt att engagera dem och involvera dem i beslutsprocesser. Genom att ge dem en plats vid bordet, om än informellt, kan organisationen dra nytta av deras insikter och relationer samtidigt som de formella chefernas auktoritet upprätthålls.
Ett väldigt konkret exempel dök upp på en workshop vi på Stardust hade med en kund för några veckor sedan. En stor chefsgrupp skulle utforska företagets ledarprinciper och ge konkreta exempel på när de agerar utifrån dessa i vardagen plus ge exempel på individer i organisationen som var en förebild avseende de olika principerna. Det var väldigt intressant att se hur framför allt en person lyftes fram positivt i flera olika frågeställningar trots att denne inte var chef, utan en väldigt tydlig informell ledare!
Informella ledare kan ofta ha en naturlig talang för att leda, men de kan behöva stöd för att utveckla sina färdigheter ytterligare. Genom att erbjuda utveckling och mentorskap kan organisationen stärka dessa individer och säkerställa att de använder sitt inflytande på ett sätt som är i linje med organisationens mål.
Hur hanterar man informella ledare i praktiken?
Att ha informella ledare i organisationen är ofta en styrka – men bara om man vet hur man förhåller sig till dem. Här är några konkreta råd som vi ofta ger chefer och ledningsgrupper:
Identifiera dem – med öppna ögon. Vem lyssnar kollegorna på? Vem får saker att hända, även utan formellt mandat? Informella ledare syns inte alltid på organisationsschemat, men märks i kulturen. Det första steget är att vara uppmärksam – i både det fysiska och digitala rummet.
Inkludera dem, i stället för att motarbeta. När du har identifierat en informell ledare som bidrar positivt – bjud in dem. Det kan vara i strategiarbete, som bollplank eller som ambassadör för förändringar. Att ignorera deras roll skapar lätt friktion. Att erkänna den skapar kraft.
Sätt ramar när det behövs. Om en informell ledare underminerar beslut eller sprider negativa attityder – ta samtalet. Var tydlig och konkret. Det handlar inte om att ta ifrån någon inflytande, utan om att förklara vilket ledarskap som förväntas i organisationen.
Stötta deras utveckling. En informell ledare kan växa ännu mer – med rätt stöd. Ge dem tillgång till mentorskap, låt dem delta i interna ledarskapsprogram eller erbjud regelbunden coachning. Det sänder signalen att deras bidrag är viktigt och att ni tror på deras potential.
Agera direkt vid skadligt beteende. Om en informell ledare skapar rädsla, splittring eller exkludering – vänta inte. Här krävs ett tydligt ledarskap. Ta hjälp av HR om det behövs. Ett starkt informellt inflytande utan ansvar kan snabbt bli en arbetsmiljörisk.
Det handlar i grunden om balans: att ge utrymme för informellt ledarskap där det stärker – och sätta gränser där det skadar. Och precis som med allt ledarskap är det en träningssak.
Ledarskap utan gränser
Informellt ledarskap är en kraft som inte bör ignoreras i dagens komplexa och snabbrörliga värld. Genom att förstå, erkänna och stödja dessa ledare kan organisationer skapa en dynamisk och anpassningsbar arbetsmiljö, där innovation och effektivitet frodas. Samtidigt är det viktigt att vara medveten om de utmaningar som kan uppstå och att aktivt arbeta för att balansera det formella och informella ledarskapet på ett sätt som gagnar hela organisationen.
Hur ser det ut i er organisation? Är ni medvetna om vilka era informella ledare är och hur ni kan dra nytta av deras unika position?
Heléne är seniorkonsult och partner på Stardust, med lång erfarenhet av ledarskap, organisationsutveckling och kulturförflyttning. Hon har i över två decennier stöttat chefer och ledningsgrupper i att navigera förändring, bygga starka team och få strategier att leva i vardagen.
