I en undersökning från Harvard Business School frågade man över 1000 styrelsemedlemmar världen över hur nöjda styrelsemedlemmarna är med organisationens Talent Management.
Undersökningen visade att respondenterna gav sina företag betyget ”F” och över 85 % av de tillfrågade styrelsemedlemmarna ansåg att Talent Management kommer bli en av styrelsens viktigaste strategiska frågor framöver.
Att de tror att Talent Management kommer bli ännu viktigare i framtiden är egentligen inte konstigt alls. Numera verkar ju de allra flesta företag i kunskapsekonomin och det blir allt viktigare att identifiera vilka personer som är ”rätt talanger” för det specifika företaget. Exempelvis som VD idag behöver du kunna utvecklas och leda i ständig förändring och du behöver kunna utvecklas i takt med företagets framgångar och utmaningar som sker så mycket snabbare än tidigare.
För att anpassa sig till detta behöver styrelser ta ett större helhetsgrepp kring de frågor som är kopplade till Talent Management. En av styrelsens uppgifter är att tillsätta och avsätta VD, men för att få till ett effektivt Talent Management, måste även styrelsen fokusera på frågor som rör utveckling av VD. Som vi alla vet så städas trappan bäst uppifrån och ner. Så ni som tycker att era företag ska bli bättre på Talent Management, börja i styrelserummet. Ett vanligt synsätt t ex är att VD ska vara färdig att fungera perfekt från start, vilket såklart skapar en hel del onödig press och förväntningar som är svåra att leva upp till. Styrelser behöver ta ett större ansvar för att säkerställa att VD faktiskt lyckas i sin roll. Och idag är det viktigare än någonsin då bolagets utveckling förändras i allt snabbare takt och kraven hela tiden ändras. Det i sin tur kräver en närvarande och stöttande styrelse.
Så hur får man till ett effektivt samarbete mellan styrelse och VD med fokus på utveckling? Om vi tittar på de Talent Management processer som är kopplade till att utveckla och behålla medarbetare, så handlar det om att säkerställa att VD har en aktuell och tydlig uppdragsbeskrivning med mål som hen mäts och följs upp på regelbundet. Och till det viktigaste av allt handlar det om HUR och på vilket sätt hen ska arbeta med att nå dessa mål och med vilket stöd. I styrelsen, fundera igenom följande fyra frågeområden:
- Titta på VD:s styrkor och utvecklingsområden. Hur ser processen ut för att stötta VD att nå målen?
- Hur ofta har VD och styrelseordföranden strukturerade mål- och utvecklingssamtal och är det tydliggjort vilket stöd VD behöver för att utvecklas inom vissa områden?
- På vilket sätt behöver VD stöd i att utveckla sitt eget ledarskap?
- Vilken kompetensutveckling behöver VD:n? Det kan handla om att bolaget växer och breddar sin produkt- eller tjänsteportfölj, eller från att ha verkat lokalt ska bolaget expandera till internationella marknader. Dessa förändringar kräver kompetensutveckling även av VD.
De företag som är duktiga på att arbeta systematiskt även med utvecklingsfrågorna inom Talent Management är helt klart vinnarna framöver. Det finns en hel del forskning som visar att företag som satsar på Talent Management är mer framgångsrika än andra. Till exempel gjorde Bersin & Associates en studie som visade att företag med ett effektivt Talent Management hade 26 % högre omsättning per anställd och 40 % lägre personalomsättning bland nyckelmedarbetarna. Och vem vill inte ha det?
