Tidigare har jag skrivit om hur genomförandekraften i verksamheten är en funktion av den valda riktningen, chefernas förmåga att göra strategin relevant för deras medarbetare, medarbetarnas kompetens samt deras engagemang. Genomförandekraft = Riktning x Översättning x Kompetens x Engagemang. Läs mer om detta i min förra blogg.
Att engagemang är avgörande för verksamhetens genomförandekraft är inget märkvärdigt. Det är egentligen ganska logiskt och de flesta av oss är numera medvetna om det. Hur mycket vi än automatiserar och digitaliserar så är det mänskliga engagemanget oftast avgörande i skillnaden mellan olika verksamheter och i företagens framgång. Samtidigt visar en undersökning från Great Place to Work att endast 16 procent av svenska medarbetare är aktivt engagerade i sitt arbete och sin arbetsplats. Det känns lågt ur ett företagsperspektiv och det känns tråkigt ur ett medarbetarperspektiv. Lägger vi till att forskning pekar på att engagerade medarbetare presterar upp till 5 gånger mer än sina icke-engagerade kolleger så känns det dessutom kostsamt och närmast provocerande med denna låga grad av engagemang.
Problemet är att engagemang är ett komplext begrepp och att engagemang som sådant är både lättflyktigt och svårfångat. Det känns lika tydligt när det finns högt engagemang som när det saknas, men i både fallen är det svårt att sätta fingret på exakt vad som är grunden och vad som är orsaken. Det som gör saken ännu svårare är att engagemang är personligt: det som skapar engagemang för dig, skapar inte nödvändigtvis engagemang för din kollega.
Det finns många olika bud om vad som ligger till grund för engagemang, men de tre faktorerna som vi jobbar med för att skapa ett högt engagemang är självständighet, utveckling och samband.
Självständighet bygger vårt behov att ta ansvar och bli behandlad som en värdefull individ med en unik förmåga och kompetens istället för att vara en i mängden. I självständighet ingår också vårt behov att få bekräftelse och att bli sedd. Hård styrning, orealistiska förväntningar och bristande återkoppling minskar vår känsla av självständighet.
Utveckling bygger på vårt behov att lära oss nya saker, utmana oss själva och växa som individ. Anpassning och utveckling har historiskt ökat våra överlevnadschanser och känslan av att lyckas med något nytt får oss fortfarande att må bra. Upprepning och alldeles för enkla uppgifter minskar vår känsla av utveckling och utmaning
Samband bygger på att vi känner oss tryggare i grupp och att vi gärna bidrar till något som är större än oss själva och som skapar mening med det vi gör. Tillhörighet och samhörighet skapar också ramarna som vi rör oss inom. Ensamt arbete utan mening minskar vår känsla av samband.
Ett högt engagemang är avgörande för verksamhetens förmåga att lyckas med sina mål och strategiska planer. Hur kan ni använda självständighet, utveckling och samband för att öka engagemanget hos er?
- Tänk på att engagemang är individuellt: alla har olika preferenser och engagemang skapas både på verksamhetsnivå, gruppnivå och på individnivå
- Tänk på att engagemang är ett gemensamt ansvar: tala om för dina chefer och kolleger vad som ökar och minskar ditt engagemang
- Tänk på att högt engagemang smittar av sig och växer starkare tillsammans: vad kan du göra för att skapa bra förutsättningar för andras engagemang?
