Vår grundläggande människosyn på Stardust är att ”alla har talang”. Vi tycker därför att initiativ inom Talent Management framförallt skall rikta sig till alla medarbetare i en organisation.
- Har ni en gemensam definition på vad topptalang är i ert företag?
- Hur identifierar ni topptalanger i ert företag?
- Hur kommunicerar ni med topptalangerna i ert företag?
- Hur ser er plan ut för att hantera brist på topptalanger inom 1–3 år?
- Vem hos er har ansvar för frågan?
Men det finns ju en poäng att också identifiera topptalangerna. Dels för att veta vilka de är och säkerställa att de blir tillräckligt utmanade så att de inte försvinner, och dels för att förstå vad som utgör en topptalang i just din organisation. I stora organisationer är det här vardagsmat, men det börjar bli allt vanligare även i små och medelstora organisationer i Sverige.
Det vanligaste är ju ranka talangerna efter prestation och potential och sedan skapa en matris (9-fältaren är vanligast). Men det största värdet ligger faktiskt i diskussionen kring varför vissa anses vara topptalanger i organisationen, och andra inte. Vilket är värdefull input till framtida rekryteringar.
Att identifiera topptalanger för första gången möter alltid ett visst motstånd. Andra gången brukar det snarare vara något att se fram emot.
Har du bra svar på de fem frågorna ovan?
