Hur kan vi hjälpa till?
Inkludering vid distansjobb

5 tips för ökad tillhörighet och inkludering vid distansjobb

2020-10-20

Som en naturlig följd av den situation vi är i ställer sig fler frågan hur de ska kunna engagera sina medarbetare när de jobbar på distans. Flera har valt att söka hjälp hos oss på Stardust Consulting, vilket är väldigt kul. Min förhoppning är att det här inlägget kan hjälpa ännu fler på traven.

Till att börja med är det bra att se att frågan handlar om två delar, nämligen:

  1. Vi träffas inte fysiskt – hur ska vi göra då?
  2. Personen/personerna du leder är inte i en miljö där hen träffar kollegor eller kunder fysiskt – vad innebär det och vad ska jag tänka på?

Det finns massor att säga om detta och när jag skrev den här bloggen så började texten växa till flera sidor. Jag valde tillslut att plocka ut en del i resonemanget, nämligen tillhörighet och inkludering.

Så, vad innebär tillhörighet och inkludering?

  • Vi har olika behov av det sociala och av att interagera med andra. Men i någon grad finns det sociala behovet hos de flesta. Dessutom är vi nästan alltid beroende av varandra för samarbete.
  • Min omgivning påverkar mig att ta fram beteenden som jag mår bra eller dåligt av. I ett engagerande sammanhang uppmärksammas beteenden som jag mår bra av hos mig själv och belönar att jag skapar sådant som vi har till uppgift att göra.
  • Vårt behov av tillhörighet kan vara destruktivt och skapa oro. ”Hur ser de andra på mig? Är jag med i gruppen? Pågår andra samtal som jag inte är en del av?”, och så vidare.
  • I en grupp har vi ofta fått en viss roll som är mer eller mindre uttalad. När uppgifter och förutsättningar ändras påverkas ibland förutsättningarna för den status jag har i gruppen. När vi ska jobba hemma och på distans är förutsättningarna för att hålla koll på gruppen inbördes relationer och min egen status andra än om vi ses på kontoret. Vi ser inte varandra spontant och kan inte plocka upp signaler om hur någon mår eller reagerar. Direkt feedback blir svårare. Det är lättare att distansera sig och misstolka andras signaler. Och tro mig – vi tenderar att alltid tro det värsta.
  • Dessutom blir det snabba kast mellan den professionella och privata rollen som kan skapa svårigheter och tvivel. Ena sekunden tar jag rollen som engagerad medarbetare och den roll jag har där. När jag sedan vänder mig om är familjen och disken där, och ingen har lagat mat. Min professionella och privata roll flyter ihop.

5 konkreta tips för att främja inkludering och tillhörighet:

  1. Gör den där extra ansträngningen att ge andra återkoppling. Oavsett om den är positiv eller konstruktiv. Det kan, enligt min erfarenhet, vara svårt för de flesta. Även i en kontorsmiljö där man träffar varandra varje dag. Nu måste du kanske gå så långt att du planerar in det. Anteckna till vem och när du ska återkoppla och ge allra minst en återkoppling i veckan.
  2. Se till att du har något att ge återkoppling på. Intressera dig för vad dina medarbetare gör. I en kommande blogg skriver jag om översättning av strategier, målsättningar, delegering med mera. Redan innan hemarbetandet så saknade tyvärr väldigt många medarbetare intresse från sin chef.
  3. Ha gemensamma möten så att ni kan prata ihop er och kan stämma av prioriteringar och meningsskiljaktigheter.
  4. Stäm av sådant som du läser in utan att veta. Fråga den du tycker verkar vara ointresserad om hen är det. Ofta visar det sig vara ett spöke hos dig men ibland stämmer ditt intryck. Oavsett vilket så är det bra att du stämmer av så att du slipper oroa dig i onödan – ”assumption is the mother of all fuck-ups”.
  5. Diskutera hur ni tar er an er professionella roll. Många är hjälpta av att försöka ha en kontorsliknande miljö hemma med rutiner som följer med det. Hade ni gemensam fika tidigare så kan ni ha det nu också även om den sker virtuellt. Personligen tycker jag om att ta på mig ”arbetskläder” – skjorta och kavaj, då känner jag mig som att jag är på jobbet.

Frågan är stor, många faktorer samspelar och LinkedIn svämmar över av råd. Återkoppla gärna om du hittade något intressant i vad som fick plats i den här bloggen, om du vill lägga till någonting eller har någon fråga. Du når mig på johan.eklund@stardustconsulting.se eller på LinkedIn.

Prenumerera på våra populära guider och inlägg om Talent Management

Stardust Consulting Birger Jarlsgatan 33, 2 tr, 111 45 Stockholm
070-515 49 83 info@stardustconsulting.se

Stardust Consultings vision är att bli Sveriges mest uppskattade Talent Management-konsulter. Vi på Stardust Consulting hjälper företag och organisationer att få till ett effektivt Talent Management. Med det menar vi hur man på ett strukturerat sätt attraherar, utvecklar och engagerar rätt medarbetare.

Pin It on Pinterest