Förra veckan kunde vi se Stardusts Charlotta Wikström och Christine Martin i en debattartikel i Dagens Industri om modigare rekrytering. I ljuset av den senaste Albright-rapporten, som visade på stora brister i jämställdheten inom ledande positioner, insåg de att det var hög tid att lyfta frågan. Här går Charlotta Wikström igenom hur du kan våga mer i din rekryteringsprocess och därmed ge din organisation en bred och dynamisk kompetensbas.
Aldrig någonsin tidigare har det varit viktigare, men också svårare att rekrytera rätt. Vår snabbrörliga och digitala omvärld ställer nya och högre krav på att hitta rätt personer till rätt tjänst och matchningen är allt mer utmanande. Att lyckas med en rekrytering är en konst i sig. Ibland spelar det inte någon roll hur noggranna kravspecifikationer man gör. Ändå blir det fel. Men vad beror det på?
Vår erfarenhet är att oavsett hur noggranna analyser och kravspecifikationer vi gör tillsammans med vår kund så är det inte ovanligt att denne ”fegar ur” när hen väl sitter framför kandidaten. Istället för att följa den ursprungliga planen väljer kunden en kandidat som känns bekant eller passar in i sin egen världsbild. Valet görs lätt med hjärtat istället för hjärnan. Det är här de förutfattade meningarna slår till, så kallade kognitiva biaser.
Vår erfarenhet är att oavsett hur noggranna analyser och kravspecifikationer vi gör tillsammans med vår kund så är det inte ovanligt att denne ”fegar ur” när hen väl sitter framför kandidaten.
Kognitiva bias inverkan på rekrytering
Daniel Kahneman, en av grundarna av beteendeekonomin och expert på biaser har betonat att rekryteringsprocesser påverkas av olika biaser så som överdriven tilltro till första intrycket vid en intervju, så kallad primäreffekt, eller att man låter en kandidats tidigare erfarenheter och prestationer påverka lämpligheten för uppdraget, så kallad haloeffekt. Stereotyper och förutfattade meningar kan också leda till en snedvriden bedömning av en kandidats kompetens och potential.
Detta mänskliga beteende är en av anledningarna till att många rekryteringar går snett. Vår roll som rekryteringskonsulter är att bidra till en mer objektiv rekryteringsprocess genom att använda oss av verktyg så som tester, kompetensbaserade intervjuer med mera som hjälper oss ta beslut baserat på de faktiska framgångsfaktorerna och undvika biaser.
Utmaningen med tidsbrist och snabba rekryteringsbeslut
Ett annat problem är tidsbrist som leder till en tendens att släppa på kraven för att hitta en snabb lösning. Tidsbrist gör det ännu mer utmanande att våga gå utanför den egna komfortzonen och välja en kandidat som passar in bra på kravprofilen men som upplevs som lite ”lite främmande”.
5 steg för en modig (och framgångsrik) rekryteringsstrategi
Dåliga rekryteringar är ren kapitalförstöring. Här följer fem tips till dig som rekryterande kund hur du kan lyckas ännu bättre i dina rekryteringar.
- Sätt företagsspecifika mål för rekrytering. Det kan vara jämställdhetsmål, andel interna chefsrekryteringar, graden av träffsäkerhet i rekryteringsprocessen etc.
- Håll fast vid och våga lita på kravprofilen ni tagit fram. Idag anses det som en ren hygienfaktor att det alltid ska finnas kandidater av båda könen.
- Rekryteringsprocessen bör i högsta möjliga mån struktureras och standardiseras med tydligt definierade kriterier för bedömning och utvärdering. Man bör använda objektiva mätinstrument för att utvärdera kandidaters lämplighet för rollen för att minska risken för kognitiva biaser. Välj konsulter med moderna rekryteringsverktyg och som använder modern teknik. Och där både män och kvinnor arbetar som rekryterare.
- Då omvärlden är snabbrörlig och komplex rekommenderar vi att man bildar ett ”rekryteringsråd” med en bredare representation för nyckelrekryteringar .
- Fatta inte förhastade beslut i brist på den perfekta kandidaten. Håll fast vid kravspecifikationen och hitta en interimslösning istället. Fort blir ofta fel.
Att rekrytera modigt innebär att våga stå emot det förväntade och välja den kandidat som verkligen kommer att driva företaget framåt. Så nästa gång du rekryterar, fråga dig: “Är jag redo att bryta mönstret?” Ditt beslut kan vara avgörande för din organisations framtid. Våga rekrytera inte bara med hjärtat eller hjärnan, utan med klarsynthet.
DI debatt: “Kunderna måste bli modigare i sina rekryteringar“
