En stark företagskultur är viktigare än någonsin och många organisationer har de senaste åren dragit i gång kulturarbeten. Men efter att ett antal värdeord med tillhörande beteenden identifierats självdör ofta arbetet för många. Här brottas Philip Sjögren med frågan om varför kulturutvecklingen egentligen stannar av.
Har du hört talas om Ciceros kärlek för ljudböcker? Cicero den äldre alltså, han som skrev omkring 90–70 f.kr. Cicero talade sig varm för de tidsvinster som finns att hämta om man lyssnar på böcker när man förflyttar sig till fots eller i bärstol. Sen var hans lösning en aning tidsanpassad: någon, typ en slav, gick bakom och läste högt för honom.
Människan har underliggande drivkrafter som är konstanta och som uppenbart inkluderar önskan att vara tidseffektiv. Ofta leder dessa drivkrafter med tiden till innovation och förbättring. Annars skulle inte mobilerna ha tagit slavarnas uppgift.
Men vi har också vissa underliggande egenskaper och beteenden som lever kvar sen forntiden som snarare utgör bromsar för utvecklingen, inte minst i våra arbeten. Jag såg nyligen en studie från Duke University som tittade på hur högre chefer väljer att arbeta med sin företagskultur. Undersökningen visade att 90% av cheferna ansåg att en anpassning eller förändring av deras företagskultur vore lönsam, men bara 20% agerade på det.
Visst är det ofta så med oss människor, att vi agerar mot bättre vetande? Eller att vi inte agerar i linje med det vi vet att vi borde göra? I det finns en stark koppling till just företagskulturen, eftersom den definieras som ”hur vi gör saker här”. Det är numera bevisat utom allt tvivel att den faktor som oftast tar död på förändringsprojekt är ”hur vi gör saker här”.
I tider då de flesta måste justera sin kultur till det nya normala, till hybridmiljöer, distansarbete och nya affärsmodeller bör all fokus ligga på hur vi skapar en kultur som snabbt tar till sig förändring.
I tider då de flesta måste justera sin kultur till det nya normala, till hybridmiljöer, distansarbete och nya affärsmodeller bör all fokus ligga på hur vi skapar en kultur som snabbt tar till sig förändring. Men undersökningen från Duke University visar att vi ändå inte gör det.
Då kan det vara viktigt att ta reda på exakt varför vi inte lyckas få till de nya vanorna. Också där tror jag att en hel del har att göra med grundläggande, mänskliga drivkrafter, som till exempel att vi gör kulturarbetet för litet.
I syfte att göra denna stora fråga hanterbar angriper vi den för snävt. Vi försöker göra det till ett projekt bland andra, som ska vara avslutat vid ett visst datum. Sen går vi vidare till nästa fråga och kulturen glider då tillbaka till utgångsläget. Förändring av kultur kräver tid, fokus, ansträngning och positiva återkopplingar på det nya. Vi måste bygga in detta i existerande processer och verksamheter om förändringen ska bli varaktig.
