Vad får dig att känna motivation och engagemang för ditt jobb? Har du ställt dig frågan? Jag har frågat ett stort antal personer vad som motiverar och engagerar dem. Vi dyker ner i ett av perspektiven – inkludering på arbetsplatsen och hur man kan dela upp det begreppet för att förstå det bättre.
Frågan kring vad som ger motivation och engagemang leder vanligen till intressanta diskussioner som kretsar kring ”utmaning”, ”påverkan”, ”kollegorna”, ”att växa”, ”att utvecklas”, ”målsättningar”, ”vara en del av ett bra lag”, ”att synas”, ”känna att jag gör något viktigt”, osv.
Det stämmer bra med sådant som förmedlats i många år och som sammanfattas väl i Daniel Pinks välkända TED-talk från 2009, där han belyser vikten av syfte (Purpose), att utvecklas och bli bättre (Mastery) samt att ha egen påverkan och inflytande över sig själv och sin situation (Autonomy).
Utöver dessa viktiga begrepp brukar vi lägga till ”Inclusion” eller ”inkludering” till diskussionen – dvs att man känner att någon är sedd, bekräftad och med i laget och sedan skapar drivkraft ur det.
Att utveckla inkluderingen kan handla om teamutveckling med sociala inslag, dvs att lära känna varandra. Eller att arbeta med feedback, bekräftelse, att involvera varandra, föra inkluderande samtal mm.
Hur funkar inkludering?
Ett sätt att strukturera tanken kring inkludering är att dela upp det i två delar; dels inkludering genom att uppskatta människor för att de är just människor och därmed är värdefulla. De är värda att lyssnas på och tas på allvar.
Att utveckla detta utgör en grund för att kunna leverera bra resultat tillsammans. Det bör tas på stort allvar bland annat eftersom det är en förutsättning för tillit, för goda samtal, att våga tänka annorlunda, att inkludera andras tankar och att våga vara sårbar.
Förståelsen för den typen av inkludering har vuxit snabbt och resultatet syns t.ex. i Googles formel för väl fungerande team eller i Brené Browns bok ”Mod att vara sårbar”.
Den andra delen i inkludering är att uppskatta människor efter deras förmåga. Där prestationen som ligger till grund för värdet. Att utveckla den typen av inkludering gör man t.ex. genom att lyfta goda exempel och att arbeta med vardaglig feedback, gärna med en stor del positiv förstärkning.
De båda typerna av inkludering behöver vara i balans för att organisationen eller gruppen som system ska fungera optimalt.
Forskning kring inkludering
I juli-augusti numret 2018 av HBR skriver Kristie Rogers, assistant professor på Marquette University, om detta. Hon använder uttrycket ”Respect” vilket jag menar ligger väldigt nära ”Inclusion” i detta sammanhang.
Kristie Rogers delar upp ”Respect” i ”Owed respect” samt ”Earned respect”. ”Owed respect” handlar om den generella respekten för dig som människa (i artikeln beskriver hon en grupp av kvinnliga interner som får tillbaka ”owed respect” och vad detta då innebär för dem. Läsvärt!). ”Earned respect” handlar om den respekt du förtjänat genom dina handlingar.
Hon pekar också på egen forskning i vikten av balans mellan dessa perspektiv. För mycket eller enbart ”Owed respect” kan ta ner prestationen eftersom prestation inte ger ytterligare erkännande.
För mycket eller enbart ”Earned respect” kan leda till suboptimering genom intern konkurrens, dålig innovationsgrad och sårbarhet genom beroende av enskilda individer mm.
Inkludering i din organisation?
En rekommendation är att reflektera över hur ni jobbar med inkludering i din organisation.
- Adresserar ni det medvetet?
- Hur ser balansen ut mellan de två perspektiven?
- Hur väl stämmer balansen mot vad som är viktigt för er?
- Vad kan ni göra mer för att öka inkluderingen i något eller båda perspektiven?
Tag upp frågan i ditt team, ledningsgrupp eller med dina kollegor. Jag är nyfiken på vad ni kommer fram till och uppskattar om du delar med dig av resultatet.
