Chefen, eller ”the manager” kan till stora delar ersätts av system. Vi har tidigare i den här bloggen berört utvecklingen av moderna, chefslösa organisationer, där ”managers” ersatts av ”self-management”. Klassiska chefsuppgifter som målsättningsarbete, beslutsfattande, lönesättning, rekrytering, utvecklingsplanering, konflikthantering osv har ersatts av rutiner och regler som hanteras av medlemmarna i organisationen. Rapportering, uppföljning och kommunikation har ersatts av transparens och öppenhet. Det fungerar – chefen kan ersättas ganska enkelt.
Men hur är det med ledare? Behöver vi dem? Min uppfattning är att vi behöver både ”management” och ”leadership” i en organisation. Men frågan är alltså om ”leaders” kan ersättas av något annat än människor på samma sätt som det är möjligt att ersätta ”managers”?
Skillnaden mellan ”managers” och ”leaders” är ett populärt ämne att dela på LinkedIn och andra platser. Skillnaderna framställs som förmågan att entusiasmera och motivera istället för att driva på och som förmågan att visa vägen istället för att driva andra framför sig osv. Det är inte alltid möjligt för ledare att vara närvarande fysiskt, men medarbetare ska veta vad ledaren står för och hur denna skulle resonera. Det ger vägledning och skapar en gemensam riktning för övriga i organisationen.
Så kan detta ersättas? Svaret kan vara ja. I alla fall delvis. De nya strukturerna utan chefer ersätter till stor del ledaren då motivation, engagemang och eget ansvar för utvecklingen skapas genom den autonomi och det syfte/purpose som vanligen präglar sådana grupper och organisationer. Den vardagliga vägledningen och riktningen kan skapas genom värderingar och företagskultur. Det finns exempel på ledare som långt efter sin bortgång fortsätter prägla verksamheten (Steve Jobs, Jan Stenbeck m.fl.) där inflytandet även förstärks genom medveten mytbildning. Delar av ledarskapet kan alltså ersättas med självledarskap samt kultur och värderingar som i sin tur förstärkts genom myter och berättelser (sanna eller osanna).
På ett område är det dock mycket svårt att se hur något annat än en ledare kan lyckas – det handlar om strategiska beslut, genomförandet av förändring som har stor påverkan på arbetssätt och kompetensbehov. Detsamma gäller i stort sätt all förändring i medgång. Förändringar som gör att jag behöver ändra mina vanor och beteenden möter alltid motstånd. I goda tider är det svårt att se varför det ska vara nödvändigt och det är svårt att t.ex. se ett team som beslutar att avveckla sig självt för att genomföra en effektivisering. Där behövs ledare som kan bygga förståelse och förväntan på förändringring.
Om resonemanget stämmer är alltså omvärldsanalys och förmågan att leda människor i förändring, eller kanske till förändring, något av det viktigast rollerna för dig som ska rekrytera framgångsrik ledare till framtiden. De kan inte kan ersättas.
Eller? Hur tänker du kring detta? Finns det fler områden där en ledare inte kan ersättas av något annat?
