Hur kan vi hjälpa till?

Ladda hem
våra populära
guider

Se alla guider

Engagerande styrning

I tidigare texter från Stardust har vi pratat om vikten av att ta till sig den omvärldsförändring som pågår driven av globalisering, individualisering, digitalisering och automatisering. Vi kallar den ”Napoleon till VOKA”. I den värld som uppstår ur dessa förflyttningar prövas alla affärsmodeller och invanda mönster. Kraven på snabbrörlighet och anpassning är mycket höga.

Min upplevelse är att majoriteten av företag och organisationer gått från medvetenhet och insikt till att nu på allvar försöka förstå hur man ska ta sin organisation, dvs medarbetarna och själva organiseringen, till de ökade kraven. I detta uppstår en viss frustration och mycket osäkerhet. Hur ska man tänka? Var börjar man? Här kommer ett inspel.

Grunden är att skapa engagemang hos dina medarbetare. Vi vet från mängder med forskning att det är engagemang som är nyckeln. Engagerade medarbetare skapar engagerade kunder vilket driver lönsamhet och framgång. Engagerade medarbetare tar ansvar och egna initiativ. För att känna engagemang behöver vi medbestämmande/inflytande, utveckling, tillhörighet och känslan av att medverka till något gott. Hur kan vi då jobba med detta i strukturerna i organisationen?

Utöver ledarskapet i sig, reflektera en stund kring hur ni driver verksamheten idag från de tre perspektiven:

  • Purpose
  • Resultat
  • Värdegrund

Hur ser det ut hos er? Vad är det ni fokuserar på för att skapa riktning och engagemang?

En klar majoritet av alla verksamheter jag träffar definierar sig som resultatdrivna, några som värdegrundsdrivna och ett fåtal som purposedrivna. Det finns för- och nackdelar med alla dessa. T.ex. vet vi att en resultatorienterad styrning är tydlig, men ofta långsam och mindre engagerande. En Purposedriven styrning ger ofta högt engagemang men blir lätt otydligt. En värdegrundsdriven verksamhet ger snabbhet och tillhörighet, men kan bli lite inåtvänd. Du har säkert fler exempel och tankar kring detta.

”Men…handlar det inte om att vara bra på alla perspektiven”. Exakt så är det. Försöker du driva din verksamhet efter enbart det ena av dessa tre perspektiv kommer du tappa riktning, engagemang eller snabbhet. Därmed tappar du i din förmåga att leverera värde till dina kunder och du kommer bli mindre attraktiv hos de personer du vill knyta till dig.

Alltså blir din uppgift:

  • Performance Management. Det har du säkert jobbat med och har processer för. Se över och var beredd att ompröva den genom att pröva den mot kraven i VOKA-världen. Öka snabbhet och byt kontroll mot uppföljning och coachning.
  • Värdegrund. Detta är mycket mer än ett värdeord. Skapa mening och aktivera värdegrunden genom beteenden och involvera ledning och samtliga i detta.
  • Purpose. Kanske är detta det perspektiv som är svårast att ta till sig. Det handlar om mening i syfte att göra något gott för andra. Livet är kort. De riktigt duktiga medarbetarna har många erbjudanden att välja bland. Kan du inte formulera ett purpose som är ärligt och som medarbetare kan göra till sitt så riskerar du att tappa engagemang och att inte kunna attrahera de bästa.

Din ledningsgrupp behöver förstå detta. Alla dina ledare behöver förstå detta. Vi är involverade i den förflyttningen hos verksamheter i alla branscher, både privata aktörer och statliga verksamheter, stora och små organisationer.

Jag tror att du har börjat den här resan.Var är du/ni nu? Vad gör ni för att hantera alla perspektiven Purpose, Reultat och Värdegrund in i VOKA-världen?

I tidigare texter från Stardust har vi pratat om vikten av att ta till sig den omvärldsförändring som pågår driven av globalisering, individualisering, digitalisering och automatisering. Vi kallar den ”Napoleon till VOKA”. I den värld som uppstår ur dessa förflyttningar prövas alla affärsmodeller och invanda mönster. Kraven på snabbrörlighet och anpassning är mycket höga.

Min upplevelse är att majoriteten av företag och organisationer gått från medvetenhet och insikt till att nu på allvar försöka förstå hur man ska ta sin organisation, dvs medarbetarna och själva organiseringen, till de ökade kraven. I detta uppstår en viss frustration och mycket osäkerhet. Hur ska man tänka? Var börjar man? Här kommer ett inspel.

Grunden är att skapa engagemang hos dina medarbetare. Vi vet från mängder med forskning att det är engagemang som är nyckeln. Engagerade medarbetare skapar engagerade kunder vilket driver lönsamhet och framgång. Engagerade medarbetare tar ansvar och egna initiativ. För att känna engagemang behöver vi medbestämmande/inflytande, utveckling, tillhörighet och känslan av att medverka till något gott. Hur kan vi då jobba med detta i strukturerna i organisationen?

Utöver ledarskapet i sig, reflektera en stund kring hur ni driver verksamheten idag från de tre perspektiven:

  • Purpose
  • Resultat
  • Värdegrund

Hur ser det ut hos er? Vad är det ni fokuserar på för att skapa riktning och engagemang?

En klar majoritet av alla verksamheter jag träffar definierar sig som resultatdrivna, några som värdegrundsdrivna och ett fåtal som purposedrivna. Det finns för- och nackdelar med alla dessa. T.ex. vet vi att en resultatorienterad styrning är tydlig, men ofta långsam och mindre engagerande. En Purposedriven styrning ger ofta högt engagemang men blir lätt otydligt. En värdegrundsdriven verksamhet ger snabbhet och tillhörighet, men kan bli lite inåtvänd. Du har säkert fler exempel och tankar kring detta.

”Men…handlar det inte om att vara bra på alla perspektiven”. Exakt så är det. Försöker du driva din verksamhet efter enbart det ena av dessa tre perspektiv kommer du tappa riktning, engagemang eller snabbhet. Därmed tappar du i din förmåga att leverera värde till dina kunder och du kommer bli mindre attraktiv hos de personer du vill knyta till dig.

Alltså blir din uppgift:

  • Performance Management. Det har du säkert jobbat med och har processer för. Se över och var beredd att ompröva den genom att pröva den mot kraven i VOKA-världen. Öka snabbhet och byt kontroll mot uppföljning och coachning.
  • Värdegrund. Detta är mycket mer än ett värdeord. Skapa mening och aktivera värdegrunden genom beteenden och involvera ledning och samtliga i detta.
  • Purpose. Kanske är detta det perspektiv som är svårast att ta till sig. Det handlar om mening i syfte att göra något gott för andra. Livet är kort. De riktigt duktiga medarbetarna har många erbjudanden att välja bland. Kan du inte formulera ett purpose som är ärligt och som medarbetare kan göra till sitt så riskerar du att tappa engagemang och att inte kunna attrahera de bästa.

Din ledningsgrupp behöver förstå detta. Alla dina ledare behöver förstå detta. Vi är involverade i den förflyttningen hos verksamheter i alla branscher, både privata aktörer och statliga verksamheter, stora och små organisationer.

Jag tror att du har börjat den här resan.Var är du/ni nu? Vad gör ni för att hantera alla perspektiven Purpose, Reultat och Värdegrund in i VOKA-världen?

Redo att se hur Stardust Consulting kan ta er Talent Management till nästa nivå? Hör av dig!

Stardust Consulting Birger Jarlsgatan 33, 2 tr, 111 45 Stockholm
070-515 49 83 info@stardustconsulting.se

Stardust Consultings vision är att bli Sveriges mest uppskattade Talent Management-konsulter. Vi på Stardust Consulting hjälper företag och organisationer att få till ett effektivt Talent Management. Med det menar vi hur man på ett strukturerat sätt attraherar, utvecklar och engagerar rätt medarbetare.

Pin It on Pinterest