Hur kan vi hjälpa till?

Ladda hem
våra populära
guider

Se alla guider

Att kriga om talangerna räcker inte längre till

Länge har vi pratat om ”the war for talent”. Men utmaningen har vuxit sig större än så för många företag och organisationer. I offentlig sektor, på många platser runtom i Sverige, så räcker det idag inte att kriga om talangerna då behovet av kompetens är mycket större än tillgången. Behovet av nyrekrytering i offentlig sektor uppgår till ca en halv miljon (åren 2013-2022) men 1/3 av behovet måste lösas på annat sätt enligt uppgifter från SKL, Sveriges kommuner och landsting.

Vidare skriver DI den 1 mars om ”Kompetensbristen gigantisk utmaning för utbildningsministern Anna Ekström”. På 10 år har antalet elever i gymnasieskolans yrkesprogram minskat med 44% samtidigt som arbetsgivare i hela Sverige skriker efter personal som gått dem. I samma nummer av DI beskriver Lena Arvidsson på DHL att de tvingas säga nej till kunder pga. brist på chaufförer.

Utmaningen går utanför vårt lands gränser. Vid World Economic Forum tidigare i år som handlade om  ”The future of work” var en insikt att vi befinner oss mitt i ett stort skifte i våra verksamheter där de flesta människorna på jorden behöver ”up-skill”, vidareutveckla/bredda/utöka sin kompetens eller ”re-skill”, lära sig helt nya saker.  Det finns en mismatch mellan den kompetens som finns att tillgå och den som arbetsgivare efterfrågar och en oro om vi lyckas skapa en tillräckligt stor förståelse för ”sense of urgency” i frågan. Under forumet rådde en stor samsyn kring att snabb up-skilling och re-skilling är avgörande men att det inte görs tillräckligt för att förbereda människor för dessa framtidskompetenser.

I offentlig sektor tvingas många till att tänka nytt när den mer traditionella kompetensförsörjningen såsom rekrytering och kompetensutveckling inte räcker till för att försörja med till exempel lärare, sjuksköterskor och förskollärare.  Utöver initiativ som ”Låt fler jobba mer” och ”Förläng arbetslivet” så fokuseras insatserna på ”Använd kompetensen rätt” (läs mer här). För att kunna nå målen i uppdraget, att till exempel elever ska undervisas av legitimerade och behöriga lärare, behöver man experimentera och testa nya grepp. Det finns goda exempel där man gjort just detta och utmanat invanda yrkesroller, strukturer, organisering och ”så här har vi alltid gjort”. Ett exempel på det är initiativ som kallas uppgiftsväxling eller ”task shifting” som enligt Världshälsoorganisationen (WHO) handlar om att effektivisera den kompetens som redan finns inom den egna verksamheten.

Roller, kompetenser, arbetsuppgifter mm. ses över och förändringar genomförs där t.ex. nya roller införs, arbetsuppgifter överförs till andra yrkesgrupper och roller renodlas med syfte att använda nyckelkompetensen på bästa sätt. När nya yrkesgrupper och roller införs så för det med sig en annan positiv effekt; utlandsfödda och yngre generationer kan göra sitt intåg på arbetsmarknaden.

Vad kan då ni som organisation göra för att hänga med i skiftet ”framtidens arbetsliv” när kriget om talangerna pågår för fullt? Några tips:

  • Identifiera ert framtida kompetensbehov och utifrån det planera och ta er an up-skill och re-skill.
  • Våga experimentera, testa och prova nytt när det kommer till kompetensförsörjning. Utmana er i att ”göra saker på andra sätt än idag”.
  • Var inte rädd för att använda ny teknik, hur kan digitala lösningar effektivisera?
  • Se till att skapa en kultur och struktur för att genomföra förändringen där medarbetare och ledare ”är med på tåget”.

Vill du ha fler tips, eller dela med dig av ditt bästa? Hör gärna av dig!

 

Länge har vi pratat om ”the war for talent”. Men utmaningen har vuxit sig större än så för många företag och organisationer. I offentlig sektor, på många platser runtom i Sverige, så räcker det idag inte att kriga om talangerna då behovet av kompetens är mycket större än tillgången. Behovet av nyrekrytering i offentlig sektor uppgår till ca en halv miljon (åren 2013-2022) men 1/3 av behovet måste lösas på annat sätt enligt uppgifter från SKL, Sveriges kommuner och landsting.

Vidare skriver DI den 1 mars om ”Kompetensbristen gigantisk utmaning för utbildningsministern Anna Ekström”. På 10 år har antalet elever i gymnasieskolans yrkesprogram minskat med 44% samtidigt som arbetsgivare i hela Sverige skriker efter personal som gått dem. I samma nummer av DI beskriver Lena Arvidsson på DHL att de tvingas säga nej till kunder pga. brist på chaufförer.

Utmaningen går utanför vårt lands gränser. Vid World Economic Forum tidigare i år som handlade om  ”The future of work” var en insikt att vi befinner oss mitt i ett stort skifte i våra verksamheter där de flesta människorna på jorden behöver ”up-skill”, vidareutveckla/bredda/utöka sin kompetens eller ”re-skill”, lära sig helt nya saker.  Det finns en mismatch mellan den kompetens som finns att tillgå och den som arbetsgivare efterfrågar och en oro om vi lyckas skapa en tillräckligt stor förståelse för ”sense of urgency” i frågan. Under forumet rådde en stor samsyn kring att snabb up-skilling och re-skilling är avgörande men att det inte görs tillräckligt för att förbereda människor för dessa framtidskompetenser.

I offentlig sektor tvingas många till att tänka nytt när den mer traditionella kompetensförsörjningen såsom rekrytering och kompetensutveckling inte räcker till för att försörja med till exempel lärare, sjuksköterskor och förskollärare.  Utöver initiativ som ”Låt fler jobba mer” och ”Förläng arbetslivet” så fokuseras insatserna på ”Använd kompetensen rätt” (läs mer här). För att kunna nå målen i uppdraget, att till exempel elever ska undervisas av legitimerade och behöriga lärare, behöver man experimentera och testa nya grepp. Det finns goda exempel där man gjort just detta och utmanat invanda yrkesroller, strukturer, organisering och ”så här har vi alltid gjort”. Ett exempel på det är initiativ som kallas uppgiftsväxling eller ”task shifting” som enligt Världshälsoorganisationen (WHO) handlar om att effektivisera den kompetens som redan finns inom den egna verksamheten.

Roller, kompetenser, arbetsuppgifter mm. ses över och förändringar genomförs där t.ex. nya roller införs, arbetsuppgifter överförs till andra yrkesgrupper och roller renodlas med syfte att använda nyckelkompetensen på bästa sätt. När nya yrkesgrupper och roller införs så för det med sig en annan positiv effekt; utlandsfödda och yngre generationer kan göra sitt intåg på arbetsmarknaden.

Vad kan då ni som organisation göra för att hänga med i skiftet ”framtidens arbetsliv” när kriget om talangerna pågår för fullt? Några tips:

  • Identifiera ert framtida kompetensbehov och utifrån det planera och ta er an up-skill och re-skill.
  • Våga experimentera, testa och prova nytt när det kommer till kompetensförsörjning. Utmana er i att ”göra saker på andra sätt än idag”.
  • Var inte rädd för att använda ny teknik, hur kan digitala lösningar effektivisera?
  • Se till att skapa en kultur och struktur för att genomföra förändringen där medarbetare och ledare ”är med på tåget”.

Vill du ha fler tips, eller dela med dig av ditt bästa? Hör gärna av dig!

 

Fortsätt läsa:

None found

Redo att se hur Stardust Consulting kan ta er Talent Management till nästa nivå? Hör av dig!

Stardust Consulting Birger Jarlsgatan 33, 2 tr, 111 45 Stockholm
070-515 49 83 info@stardustconsulting.se

Stardust Consultings vision är att bli Sveriges mest uppskattade Talent Management-konsulter. Vi på Stardust Consulting hjälper företag och organisationer att få till ett effektivt Talent Management. Med det menar vi hur man på ett strukturerat sätt attraherar, utvecklar och engagerar rätt medarbetare.

Pin It on Pinterest