Hur kan vi hjälpa till?

Millennials, millennials, överallt millennials!

2015-06-04

Förstår du syftningen i inledningen så är du nog inte millenial och behöver därför läsa den här bloggen.
Förstår du inte syftningen så kanske du är millennial. Då bör läsa denna blogg för att förstå hur företag resonerar om dig.

Ofta när vi pratar om och planerar för hur vi ska ”hantera” millennials i våra organisationer tittar vi på vad de nya, snabbväxande företagen gör. Ofta nämns Spotify, Google, King m.fl som referenser. Den gemensamma faktorn för dessa är att de är tydliga med ”Purpose”. De har ett visionärt ledarskap runt vilket de bygger en stark kultur. Det attraherar unga topptalanger genom att skapa den kreativa arena unga talanger söker och får dem att prestera gemensamt. De här unga talangerna har sannolikt redan uppfyllt det mesta av sina grundläggande behov och mer därtill. Det är bland annat där som purpose och visioner kommer in i bilden. Det skapar mening och riktning, inte ”bara” för jobbet utan som en del av meningen med livet.
Många företag kan dock inte identifiera sig med Spotify eller andra snabbväxande uppstickare. Från etablerade och/eller producerande företag som de traditionella bankerna, byggföretagen osv kommer den motiverade frågan och diskussionen: ”Hur ska vi göra?”, ”Vad ska vi ta till oss av detta?”, ”Behöver vi anpassa oss eller kan inte de (millennials) anpassa sig till oss?”, ”Hur mycket behöver vi anpassa oss?”
En Talent Management strategi och prioriteringarna i den ska alltid spegla eller vara en del av affärsstrategin och varierar därför från företag till företag. Men en del av svaret på frågorna ovan är med all sannolikhet att alla behöver anpassa sig och bli bättre på att uttrycka sitt purpose samt utveckla visioner och kultur betydligt mer än idag. Frågan är som sagt hur mycket?
Ett angreppssätt som knyter an till de etablerade begreppen blå respektive röd ocean. (Blue Ocean Strategy – Skapa nya marknader utan konkurrens av W. Chan Kim och Renée Mauborgne). Företag i röd ocean kan kortfattat beskrivas som inriktade på storskalighet och effektivitet vilka ofta verkar under stor prispress. Företag i blå ocean är mer inriktade på mervärden, där priset som kunderna betalar är mer relaterat till upplevelser och förväntningar än den faktiska kostnaden för produktion.
Om vi överför begreppen till Talent Management skulle man kunna resonera såhär: För företag som verkar i röd ocean är måttet på medarbetarnas produktion relativt enkelt mätbart, förutsägbart och etablerat. Det kan vara mycket kvalificerat, men fokus är på effektivitet och kan t.ex handla om antal mottagna patienter per timme, eller produktion av en viss vara. Begreppet blå ocean innebär i sammanhanget Talent Management att det medarbetarna ska åstadkomma är mer oförutsägbart och byggt på mervärden. Där är varumärke och innovativ förmåga centrala begrepp. För jämförelse skulle det kunna handla om att hålla människor friska eller skapa en upplevt unik produkt. Beroende på i vilken ocean din verksamhet befinner sig behöver du olika strategier för Talent Management. Det är dessutom så att olika delar av din verksamhet sannolikt befinner sig i olika oceaner vilket gör att det kan behövas unika strategier för olika delar av verksamheten.
Ett exempel: Antag att du säljer tekniska konsulter per timme, vilket till stor del är en verksamhet i området röd ocean och där det är upplagt för prispress. För att din verksamhet ska fungera behöver du motivera dina konsulter att leverera många timmar för skapa lönsamhet genom volym. Hur kommer purpose och vision in? Jo, med ett etablerat syfte eller ”purpose” kommer dina konsulter lösa sina uppgifter bättre och även stanna kvar i din verksamhet längre än om du inte hanterat det väl. Purpose för en sådan verksamhet är alltså viktigt. Men eftersom din affär är baserad på antalet timmar som dina konsulter levererar blir en överordnad prioritet att skruva på formeln för att få fler timmar ur varje konsult och även din förmåga att rekrytera konsulter till uppdragen. Purpose blir därför viktigt, men – effektiv anställning, onboarding, performance management, karriärsvägar och snygg avslutning är ännu viktigare eftersom det är där din lönsamhet ligger.
Om du istället utgår från blå ocean så blir läget annorlunda. Vi tänker att du fortfarande har tekniska konsulter, men – det du tar betalt för och säljer är det värde som konsulterna bidrar med till kunderna, dvs vilken nytta kunderna har av era lösningar. Det är uppenbart en helt annan situation än i exemplet ovan. Du i blå ocean och det är det inte intressant hur många timmar ni arbetar, istället det viktiga vad ni åstadkommer. Din lönsamhet bygger nu istället på förmåga till kreativitet, samarbete och väl fungerande team som belönas för sin innovationsgrad. I en sådan verksamhet är värderingar och ett väl etablerat purpose det som kommer få dina team att leverera. Det är purpose som får dem att ge det där extra, det som får dem att samarbeta, att dra nytta av varandras olikheter och leverera högre värde till kunderna än vad kunderna själva förväntat sig. Att ni överträffar förväntningarna blir ett resultat av ert purpose, er vision och er kultur, och inte ett purpose i sig. Hänger du med?
Slutsatsen är att oavsett i vilken ocean du befinner dig så måste du anpassa dig till den nya generationen. Du kommer behöva utveckla purpose, kultur och vision mer än idag. Beroende på hur din affärmodell ser ut så kan de vara mer eller mindre livsavgörande. Men anpassa sig, det måste alla. Hur tänker ni göra i er organisation?

Fortsätt läsa:

None found

Redo att se hur Stardust Consulting kan ta er Talent Management till nästa nivå? Hör av dig!

Stardust Consulting Birger Jarlsgatan 33, 2 tr, 111 45 Stockholm
070-515 49 83 info@stardustconsulting.se

Stardust Consultings vision är att bli Sveriges mest uppskattade Talent Management-konsulter. Vi på Stardust Consulting hjälper företag och organisationer att få till ett effektivt Talent Management. Med det menar vi hur man på ett strukturerat sätt attraherar, utvecklar och engagerar rätt medarbetare.

Pin It on Pinterest