Hur kan vi hjälpa till?

Ledarutveckling som ger resultat (10 tips)

2019-11-22

I den här guiden bjuder vi på en checklista med 10 konkreta tips om hur du bör tänka för att uppnå framgångsrik ledarutveckling.

Bakgrund

I den här guiden vill vi bjuda dig på nyttig kunskap och praktiska tips om hur du bör tänka för att uppnå framgångsrik ledarutveckling. Du får en kort beskrivning av den växande och allt mer fragmenterade utbildningsmarknaden. Vi redogör för orsakerna till att den ledarutveckling man satsat på ofta inte ger önskade resultat och slutligen får du en checklista med tio konkreta tips som förhoppningsvis gör dig till en mer professionell beställare.

Ta med dig guiden om ledarutveckling!

Ladda hem här

En växande men fragmenterad utbildningsmarknad

Den svenska utbildningsmarknaden omsätter årligen flera miljarder utan tecken på avmattning, tvärtom. Digitaliseringen bidrar till en kraftig tillväxt av alternativa utbildningsformer. Men alla delar av branschen växer inte. Enligt analysföretaget Ambient Research, som bevakar den digitala utbildningsmarknaden, är självstudie­kurser på kraftig nedgång och ersätts istället av gratistjänster, ED-tech tjänster, på nätet. Världsledande universitet erbjuder digitala kurser som ibland är gratis eller bara kostar några hundralappar. En annan snabbt växande trend inom utbild­ningsområdet är VR-teknikens (Virtual Reality) intåg samt att allt fler utbildningar flyttar från datorn till molnbaserade lösningar.

Samtidigt konstaterar Ambient Research att, trots utbildningsbranschens snabba utveckling, har handfasta utbildningar framtiden för sig. Det gemensamma fysiska rummet med en lärare eller föreläsare ”vid katedern” kommer aldrig att ersättas. Så kallad ”blended learning”, en kombination av virtuell utbildning eller appar och personlig interaktion, blir däremot vanligare. Den mellanmänskliga kontakten spelar en viktig roll i valet av utbildningsleverantörer. Den personliga interaktionen kan aldrig överskattas.

Tjänsteföretagens framväxt leder till att behovet av ett väl fungerande ledarskap blir en allt viktigare konkurrensfaktor. Företagens produkter skapas och utgörs av medarbetarna och deras beteenden. För att relationer med kunder och omvärld ska fungera tillfredsställande måste det alltså finnas ett fungerande ledarskap som uppmuntrar till engagemang och hög prestationsförmåga. Ökad specialisering ställer också högre krav på kontinuerlig kompetensutveckling.

Ledarskapet är en alltmer kritisk framgångsfaktor i företagen. Nyckeln till en väl fungerande verksamhet beror till stor del på ledarskapet och ledarnas förmåga att engagera och öka genomförandekraften i organisationen.

Varför ledarutveckling ofta inte ger önskad effekt

Svenska företag lägger årligen ner enorma summor på ledarutveckling men bara 4 av 10 seniora chefer anser att insatserna ger önskad effekt. Forskning visar också att ROI (Return on Investment) ofta är låg. Missnöjda och frustrerade HR-chefer ser inte önskade resultat och konkreta framsteg i verksamheten trots att man satsat stora summor. Engagemanget är fortsatt lågt, alla jobbar vidare i silos, personalomsättningen är fortsatt hög och man har svårt att behålla de mest talangfulla medarbetarna. Varför blir det så här? Vilka är orsakerna?

  • Det saknas ett tydligt syfte kopplat till strategin. Man har inte gjort sin hemläxa och analyserat behovet av de ledarbeteenden man önskar förändra eller förstärka. Varje företag har sina specifika behov beroende på typ av verksamhet och utmaningar man står inför. Ett företag kanske just genomgått en fusion där man har stort fokus på att bygga en ny gemensam företagskultur. Ett annat företag kanske genomgår en stor omställning där man måste ha ledare som är experter på att driva förändringsarbete och med gedigna kunskaper om medarbetarnas drivkrafter och motivation. Allt är inte alltid lika viktigt och man måste våga fokusera på de ledarbeteenden som kommer göra störst skillnad för att möta utmaningarna och verksamhetens behov.
  • Det saknas förutsättningar för att utveckla eller förändra ledarskapet. Investeringen är inte förankrade på högsta nivå. Det innebär att när chefer på mellannivå gått på utbildning eller träning och kommer tillbaka till sin arbetsplats möts de i sin tur av oförberedda chefer och som ofta är motståndare till förändrade beteenden.
  • Tidsperspektivet är för kort. Som alla vet byggdes inte Rom på en dag och för att skapa riktig förändring krävs en längre tidshorisont samt ”on the job training”, dvs att det finns tid att väva in nya beteenden i sin egen arbetsmiljö. Det måste också finnas en förändringsvilja i organisationen runt ledaren. Det räcker alltså inte med att enskilda ledare tränas till förändrade beteenden utan hela organisationen måste förstå syftet och målet med förändringen.

Sammanfattningsvis är det för ofta som ledarutveckling är ad-hoc insatser, projekt utan förankring i företagsledningen, som saknar tydlig koppling till verksamhetens mål och strategier och som därför inte leder till några långsiktiga effekter.

Det är inte bara på ledarnivå som lärande är viktigt och centralt. Många medarbetare kämpar med att förbli relevanta och att ha rätt kompetens för nutida och framtida uppgifter. Även där kan det finnas flera hinder för att lärande och utveckling går för långsamt.

10 tips för framgångsrik ledarutveckling

Genom att använda följande checklista kan du undvika de värsta fallgroparna och uppnå ett bättre resultat:

  1. Gör en ordentlig nuläges- och behovsanalys med utgångspunkt i (affärs)verksamheten. Vilka är företagets största utmaningar? ”Var gör det mest ont”? Vilket ledarskap krävs för att ta företaget in i framtiden? Frågorna ställs helst till både ledning, styrelse och några utvalda ”talanger” – de medarbetare man absolut önskar behålla och som också oftast är de som har högst krav på sina chefer.
  2. Definiera ett tydligt syfte och sätt konkreta mätbara mål. Är syftet att stärka unga oerfarna ledare? Då bör fokus vara på att utrusta dem med den grundläggande verktygslådan. Är fokus på att öka förändringstakten, skapa en bättre feedback-kultur och öka innovationskraft och tempo? Då krävs kanske ett annat fokus. Här finns ett viktigt övervägande beroende på målgrupp; ju högre upp i hierarkin desto större fokus på personlig utveckling. Ju lägre ner desto större fokus på basbehoven i ledarskapet. Att låta unga första­gångschefer enbart fokusera på personlig utveckling kan snarare få inga eller negativa konsekvenser på själva verksamheten. I grunden handlar syftet alltid om någon form av förändrade ledarbeteenden. Inte sällan att helt enkelt öka genomförandekraften i organisationen, att få saker att hända. Och allt går att mäta. Idag finns många sofistikerade mätmetoder; intervjuer före och efter insatsen, 360 mätningar, medarbetarundersökningar, PULS mätningar, personalomsättning bland talanger, mm.
  3. Förankra i ledning och hos deltagarnas chefer. Utan en gedigen förankring saknas förutsättningar för att ändra ledarbeteenden. De ”mottagande” cheferna måste involveras och vara mogna och beredda till egen förändring. Ett bra tips är att rent konkret involvera överordnade chefer i ledarutvecklingsprogram som seminarieledare, föredragshållare, buddies eller mentorer.
  4. Ta fram en tydlig kravspecifikation. Det kan låta som att slå in öppna dörrar men en tydlig kravspecifikation underlättar för potentiella leverantörer att uppfylla era behov. Låt VD signera den för att säkerställa att insatsen är förankrad.
  5. Utvärdera leverantören. Utifrån behov och önskemål i kravspecifikationen rekommenderas att man gör en utvärdering på alla viktiga parametrar och rankar dem utifrån hur viktiga de är och hur väl man bedömer att respektive leverantör kan leverera (pris, omfattning, erfarenhet, tid, antal konsulter etc.) En utvärdering har dubbla syften. Dels att säkerställa att man bedömer alla leverantörer utifrån samma mall och dels att förstärka den interna förankringen – visa att man gått systematiskt tillväga.
  6. Kontexten är A och O. För att en ledarutveckling ska ge reell effekt måste den integreras i deltagarnas dagliga arbete. Diskussioner, exempel, arbetsuppgifter och workshops måste vara tagna ur den egna verksamheten.
  7. Pedagogiken. Säkerställ att leverantören är väl förtrogen med hur modernt lärande sker. Att de använder olika sätt att utveckla kunskap och lärande. Trestegsmetoden med teori, praktik på hemmaplan och efterföljande reflektion är dokumenterat framgångsrik. Och massor av diskussioner och erfarenhetsutbyten förstås. Det kallas för ”learning loops”.
  8. Köp inte standardprogram eller givna modeller. Utgå alltid från era specifika krav och behov för att få ihop ett program som ger önskad effekt. Det finns många bra modeller inom lärande och ledarskapsutbildning men reflektera gärna över om de är relevanta hos er. Vid just detta tillfälle.

Väv in ert eget ledarramverk, värdegrundsarbete (om det finns) och andra guidelines och processer som ni redan har och som fungerar. Det värsta som kan hända är att deltagarna kommer hem med en ”ny verklighet”.

  1. Ha ett långsiktigt tidsperspektiv. Det viktigaste är inte antalet dagar du köper utan innehållet och upplägget. En tidsperiod om 6–12 månader är ett minimum för att uppnå en förändring. Då kan man blanda fysiska möten, varannan månad, med mentorskap, hemma-reflektioner med en buddy och träning på det man lärt sig. Det är bra att redan vid start ha en långsiktig plan för uppföljning, att det finns med i offerten. Det kan innebära att ha regelbundna ledardagar, ”booster sessions”, 1–2 ggr per år med olika relevanta teman, fördjupningar i olika områden eller ”rapids” och ”refreshers”– snabbträning i svåra samtal eller konflikthantering.

Fundera redan innan start över hur ni ska se till att hålla de nya färdigheterna och insikterna vid liv. Kunskap är en färskvara. Alltför många köper en utbildning som en punktinsats.

  1. Följ upp, mät och kommunicera internt. Forskning visar att motivationen hos chefer som genomgår en utbildning spelar en kritisk roll för hur mycket utveckling och beteendeförändring som kommer att ske. Hur man kommu­nicerar kring ledarutvecklingsinsatsen och hur ledning och nyckelpersoner prioriterar den har ett viktigt signalvärde internt. Om ni följer detta råd får ni ut maximalt av er investering i ledarutveckling. Redogör även för de positiva resultaten internt för att ytterligare förstärka resultatet och öka motivationen.

Slutligen, se ledartutveckling och ledarträning som en pågående process och en integrerad del av verksamheten. En medveten och väl genomtänkt satsning på ledarutveckling gör skillnad om de rätta förutsättningarna finns på plats.

Ladda hem guiden om ledarutveckling

Stardust Consultings har både egen ledarerfarenhet och mångårig erfarenhet av att hjälpa företag och organisationer i alla olika branscher med ledarutveckling. Vi har sett vilka fantastiska resultat det ger – och vi delar gärna med oss.

Charlotta Wikström
Senior Partner och passionerad ledartränare
charlotta.wikstrom@stardustconsulting.se
+46 73 755 26 92

Redo att se hur Stardust Consulting kan ta er Talent Management till nästa nivå? Hör av dig!

Stardust Consulting Birger Jarlsgatan 33, 2 tr, 111 45 Stockholm
070-515 49 83 info@stardustconsulting.se

Stardust Consultings vision är att bli Sveriges mest uppskattade Talent Management-konsulter. Vi på Stardust Consulting hjälper företag och organisationer att få till ett effektivt Talent Management. Med det menar vi hur man på ett strukturerat sätt attraherar, utvecklar och engagerar rätt medarbetare.

Pin It on Pinterest