Hur kan vi hjälpa till?

Hur går målsamtalen?

2015-02-10

Just nu pågår febril aktivitet på många företag, målen för 2015 ska sättas. Nu ska alla äntligen få klarhet i vad som ska göras under året, allt ska dokumenteras, följas upp och framför allt följa den process för medarbetarsamtal som HR har satt upp.

Chefer och medarbetare ska komma överens om vad som ska uppnås? När ska det vara klart? Hur gick det förra året? Hur vill du utvecklas? Vad behöver du lära dig? Vilka affärsmål har företaget? Många frågor som borde kräva många samtal, eller? Trots det arbetar de flesta företag efter modellen 1 målsättningssamtal och 1-2 uppföljningssamtal under året. Totalt 2-3 samtal för att styra upp hur ett helt år ska se ut? Är det rimligt?
Nej så klart inte. I den föränderliga värld vi lever i är det omöjligt att lägga ut hela året under det första kvartalet. Ingen vet hur omvärlden ser ut om 6 månader, ingen vet hur förutsättningarna för att nå målen ser ut om 6 månader och ingen vet vilken kompetens som kommer behövas om 6 månader för att uppfylla de affärsmål företaget satt upp. Det enda vi vet är att det kommer att ändras. Hur ska vi då anpassa oss till den verkligheten, ska vi helt enkelt sluta sätta mål tillsammans med våra medarbetare? Ska vi sluta upp med medarbetarsamtal? Så klart vi inte ska! Tvärt om, vi ska prata mer och oftare, sätta nya mål som passar den nya verkligheten, justera aktiviteter som tar oss mot målet, prata om vilka nya krav som ställs, justera kompetensplaner, ja helt enkelt ha kontinuerliga medarbetarsamtal.
Några tips på hur man kan tänka:

  1. Så fort företagens affärsmål justeras, justera samtliga mål satta tillsammans med din medarbetare. Alla mål ska ha en koppling till affärsmål, annars har dom ingen nytta.
  2. Skilj mellan aktiviteter och mål. Aktiviteter följs upp och justeras ofta, minst en gång i månaden, men gärna oftare.
  3. Förenkla dokumentationen, hitta en lagom nivå på dokumentation av uppföljning, undvik krångliga mallar och dokument. Se till att samtalet blir det centrala inte dokumentationen.
  4. Bestäm vad ni vill följa upp, och gör det. Uppföljning har bara ett värde om det faktiskt görs över tid. Se till att göra det enkelt och tydligt, men var konsekvent.

Så se nu till att alla medarbetarsamtal under kvartal 1 genomförs, men glöm inte att göra samma sak under kvartal 2, 3 och 4 också, och håll det enkelt för allt kommer ju i alla fall förändras över tid!

Fortsätt läsa:

None found

Redo att se hur Stardust Consulting kan ta er Talent Management till nästa nivå? Hör av dig!

Stardust Consulting Birger Jarlsgatan 33, 2 tr, 111 45 Stockholm
070-515 49 83 info@stardustconsulting.se

Stardust Consultings vision är att bli Sveriges mest uppskattade Talent Management-konsulter. Vi på Stardust Consulting hjälper företag och organisationer att få till ett effektivt Talent Management. Med det menar vi hur man på ett strukturerat sätt attraherar, utvecklar och engagerar rätt medarbetare.

Pin It on Pinterest