Att framtidens – och även dagens – arbetsgivare är på jakt efter talanger är ingen nyhet. Den globala konkurrensen ökar och tillgången på de rättatalangerna minskar. Alla slåss om samma personer.
I takt med att företagen kommer längre upp i värdekedjan och ställer mer specifika krav på vad en talang ska kunna, blir också själva matchningen mer komplex. Företagen får själva ta allt större ansvar för kompetensutvecklingen i olika roller. Man hittar allt mer sällan ”färdiga” medarbetare. Att sen nästa generation har andra krav och värderingar än dagens gör utmaningen extra ”pikant”.
Men vad gör dagens arbetsgivare för att visa sig attraktiva och jobba proaktivt för att säkra kompetensförsörjningen? Min högst ovetenskapliga men erfarenhetsbaserade spaning är att många företag fortfarande är kvar på stenåldersnivå. Här är vad jag ser;
- Brist på dialog. Avsaknad av forum för att få tala med någon på företaget man är intresserad av. Ingen vill tala med mallar man ska fylla i! Man vill tala med levande personer i olika befattningar som kan berätta hur det verkligen är. Här försvinner många vassa talanger, kanske hälften.
- Hemsidor som man måste var doktorerad från KTH för att komma in på och för att registrera sitt CV i diverse komplicerade mallar. Idag är det lättare att boka en internationell flygresa till andra sidan jordklotet än att visa sig spontant intresserad av ett företag. Här försvinner några till.
- Arbetsmarknadsdagar där alla företag uppträder enhetligt i sina ”bås” och där det bara är tablettaskarnas utseende som skiljer. Man ser inte skogen för alla träd och hit kommer inte många talanger.
- Rekryteringsprocesser som är för långa och förutsägbara och som inte väcker nyfikenhet eller engagerar. Här tackar några talanger för sig.
Återstår medelmåttorna
Vad är det då jag ser i kristallkulan framöver;
- Innovativa företag som inser att de måste skapa DIALOG med sina potentiella talanger, att man spelar på samma arena och är beroende av varandra. Helst redan innan de går på högskolan men absolut senast under studietiden (man kan ju också hitta talanger utanför högskolan) Egna öppna hus, mer praktikplatser, specialprojekt, joint-ventures och stor aktivitet på de sociala medier där det krävs en noga genomtänkt strategi förstås. Högsta ledning och operativa chefer har det största ansvaret för positionering och synlighet på arbetsmarknaden. En bra HR och Marknadsavdelning kan förstås hjälpa till men detta är inga frågor man bör delegera.
- Hemsidor och närvaro i sociala medier som berättar en historia om företaget, dess medarbetare och framtida visioner. Som skapar ett sammanhang och väcker nyfikenhet och intresse hos de rätta målgrupperna
- Moderna och mer professionella rekryteringsprocesser med bättre framförhållning och strategisk planering. Mer nätverksbaserad rekrytering förstås, kanske interna headhunters som ständigt är på jakt efter den rätta kompetensen i och utanför företaget, mer sofistikerade och objektiva rekryteringsmetoder för att säkerställa att man anställer rätt chef eller medarbetare, case- baserade intervjuer och djupare samarbeten med rekryteringskonsulter som verkligen tillför värde, t.ex. i form av att de kan Talent Management. Djupare samarbeten med kunder, leverantörer och andra intressenter. Branschöverskridande samarbeten. Slutligen en väsentligt mer noggrann kontroll av att värderingar och beteenden stämmer överens med företagets. ”Everyone can be great somewhere but great people are not great everywhere”
Medelmåttig och mainstream eller nytänkande och attraktiv? Var står ditt företag?
