Hur kan vi hjälpa till?

Från Successionsplanering till Succession Management

2019-11-22

Detta är en uppmaning till alla svenska företagsledare och HR direktörer. Det är dags att ta frågan om successionsplanering till en högre nivå, och börja kalla det för vad det handlar om, Succession Management.

Vi läser nästan dagligen om företagens brist på kompetens. Man hittar inte kompetenta kandidater, det är svårt att matcha, personalomsättningen är hög och man tummar på kvaliteten. Här är ett lysande exempel: I DI (20191120) säger chefen för Finansinspektionens internrevision att myndighetens personal som ska utföra en av myndighetens allra viktigaste uppgifter inte är så kunniga, att på myndighetens kanske viktigaste avdelning arbetar 12 relativt nyanställda inklusive chefen. De har dessutom inte fått relevant introduktion till hur arbetet med penningtvätt ska bedrivas.

Då undrar en vän av ordningen hur FI:s och även andra företags successionsplanering fungerar. Har man verkligen på ett systematiskt sätt under åren byggt upp en talangpool med rätt kompetens för att möta framtidens krav? Hur har man säkrat ett gott ledarskap som gör att medarbetare stannar och växer i sina roller? Har man överhuvudtaget en strategi för hur uppdraget ska genomföras?
Min avsikt är inte att klanka ner på FI men det är tyvärr ett lysande exempel på de brister vi ser hos många företag. Frågan om successionsplanering kopplat till framtida kompetensbehov tas ej på tillräckligt stort allvar utan hanteras först när problem uppstår, när en nyckelperson säger upp sig. Sorry men ”those days are gone” Med ett bra ledarskap ska det inte heller komma som en överraskning. Bra ledare har en ständigt pågående dialog med sina medarbetare och deras utveckling. Speciellt med nyckelpersoner och talanger.

Vinnare är de företag som på ett strukturerat och systematiskt sätt jobbar med kompetensutveckling och successionsplanering ur ett långsiktigt perspektiv och med affärens bästa som ledstjärna.

Ett lysande exempel är företaget Latour, ett av Stockholmsbörsens mest framgångsrika och lönsamma företag, och det är ingen slump. Den nya VDn Johan Hjertronson säger att ”Latours styrelse har haft mig på en nio och ett havt år lång anställningsintervju” (DI 20191120). Med det menar han underförstått att Latour har gjort precis det rätta. Jobbat långsiktigt och strategiskt med successionsfrågan.

Vi lever i en VOKA värld som präglas av volatilitet, osäkerhet, komplexitet och ambivalens och med ett högt förändringstempo. Samtidigt har vi brist på kompetens och talang och därför är det dags att se på successionsplanering om Succession Management, en av ledningars och styrelsers viktigaste frågor. För vad kan vara viktigare på företagsledningens agenda än att säkra rätt framtidakompetens, det viktigaste konkurrensmedlet?

Det finns etablerade tillvägagångssätt för att jobba strukturerat med Succession Management. De tre första frågorna man bör ställa sig är:

  1. 1.Vakansrisk – vilka av våra viktigaste nyckelpositioner riskerar att bli vakanta inom ett år?
  2. 2.Redorisk – Vilka medarbetare internt är redo att ta över och hur stor är sannolikheten att de är intresserade och tackar ja till ett erbjudande? Utifrån vilka krav är de identifierade?
  3. 3.Rekryteringsrisk – Har vi tillräckligt med interna resurser för att fylla på eller kommer vi att behöva gå externt? Och var hittar vi då rätt kompetens?

Här kan du läsa mer om våra tjänster.

Fortsätt läsa:

None found

Redo att se hur Stardust Consulting kan ta er Talent Management till nästa nivå? Hör av dig!

Stardust Consulting Birger Jarlsgatan 33, 2 tr, 111 45 Stockholm
070-515 49 83 info@stardustconsulting.se

Stardust Consultings vision är att bli Sveriges mest uppskattade Talent Management-konsulter. Vi på Stardust Consulting hjälper företag och organisationer att få till ett effektivt Talent Management. Med det menar vi hur man på ett strukturerat sätt attraherar, utvecklar och engagerar rätt medarbetare.

Pin It on Pinterest