Det är sista kvartalet på året, och då vet vi alla vad det betyder – utvärdering. Det är nu dags att utvärdera de mål och aktiviteter som ni beslutade i första kvartalet, om målen har uppnåtts, om aktiviteterna genomförts med tillfredställande resultat och vilket betyg prestationerna är värda.
Betygen ska reflektera nästan ett helt års arbete, det kan vara godkänt, med beröm godkänt, över förväntan eller under förväntan eller någon annan skala som just ditt företag valt att använda. Forskning visar att just detta sätt att driva högpresterande organisationer är förlegat och många gånger har den precis motsatt effekt. Många företag väljer nu att skrota de ibland omoderna utvecklingssamtalsprocesserna till förmån för mer flexibla modeller, men det är ett ämne för en annan blogg. Jag vet att många företag fortfarande är kvar i traditionella metoder och vill därför ge lite tips kring hur man faktiskt kan förbättra situationen genom några enkla aktiviteter och förhållningsregler.
- Utvärderingar idag sker oftast av chefen, men hur många chefer kan idag utvärdera sina medarbetares prestation? De flesta av oss arbetar i projekt, sitter geografiskt utspridda och har många intressenter involverade i vårt arbete. Som chef, börja därför med att ta in feedback från flera källor och som medarbetare, be om feedback från kollegor, kunder och projektledare. Ta sedan med detta till samtalet för att få en mer rättvisande bild av medarbetarens prestation.
- Genomför utvärderingen i dialog mellan chef och medarbetare. För att en dialog ska komma tillstånd se till att båda är aktiva och empatiska lyssnare. Samtalet handlar inte om att ha rätt, utan att komma fram till en så rättvisande utvärdering som möjligt.
- Uppstår det meningsskiljaktigheter, ta in ytterligare information från intressenter. Det kan vara så enkelt som att lyfta luren och fråga de som faktiskt arbetat med medarbetaren hur denna har presterat.
- Se framåt. Tänk på att vi inte kan utläsa framtiden enbart genom att titta på historien. Se till att få med ett framåtriktat utvecklingsperspektiv i dialogen, istället för att fastna på det som varit.
Målet för samtalet bör vara att genom dialog och kommunikation gemensamt komma fram till vad som faktiskt har genomförts, hur det har genomförts och vad som behöver utvecklas för att prestationen ska förbättras ytterligare. Det är alltså inte att övertyga varandra om vem som har rätt, utan ett lyckat utvecklingssamtal lämnar båda parter tillfreds med resultatet.
Så istället för att sucka när påminnelsen kommer från HR att det är dags för utvärdering och utvecklingssamtal, ta tillfället i akt att verkligen göra ett grundligt förarbete, se sedan till att dialogen blir konstruktiv och faktabaserad, praktisera aktivt lyssnande så är jag övertygad om att både chef och medarbetare går stärkta ur samtalet.
Vill ni veta mer om hur ni kan arbeta för att skapa en högpresterande kultur i ert företag, kontakta oss på info@stardustconsulting.se
